Día Internacional del Teletrabajo: principales derechos y quién puede exigirlo a la empresa

Hoy, 16 de septiembre, se celebra el Día Internacional del Trabajo. Un buen momento para recordar los derechos que tienen todos los trabajadores que se acogen a esta modalidad de trabajo, así como las obligaciones que, por ley, deben cumplir las empresas que lo ofrezcan. Se trata de un modelo que sigue consolidándose en España, aunque haya habido un pequeño retroceso respecto a la pandemia. 

Lo primero que se debe de saber es que existe un marco general sobre las condiciones laborales de las personas que teletrabajan, que se recoge en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE). En la norma, se establece que, para poder acogerse a esta normativa, los trabajadores deben realizar actividades “que se desarrollen a distancia con carácter regular”.

Se entenderá por “regular” el trabajo que se preste a distancia durante al menos tres meses y durante un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Ahora, ¿puede el trabajador o la empresa exigir teletrabajar? Tal como recoge la norma, el trabajo a distancia “será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta ley”. 

Esto es, no se puede imponer. No obstante, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (modificado recientemente), establece que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”. Como se explica más adelante, desde esa premisa, se amplía el número de beneficiarios que pueden solicitar teletrabajar a su empresa.

Qué trabajadores están amparados para pedir teletrabajo

Con la modificación del artículo 24.8 del Estatuto de los Trabajadores, se amplía el número de personas que pueden pedir una adaptación de la jornada, incluida la solicitud del trabajo a distancia. Ahora, pueden solicitarlo aquellos trabajadores “que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos”. 

Para ello, se debe acreditar una necesidad real de cuidados: demostrar que existe una situación que impide o dificulta realmente poder ejercer la actividad laboral en un horario o modo de trabajo diferente al indicado. Y, aun así, el estatuto explica que estas adaptaciones solicitadas “deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. 

Por este motivo, la empresa podría negarse, aunque necesita presentar razones objetivas y siempre deberá justificarlo adecuadamente u ofrecer una alternativa para responder a las necesidades de conciliación del trabajador. 

Principales derechos de las personas que teletrabajan

Volviendo a la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, en la misma se recogen los principales derechos y obligaciones referentes al teletrabajo. En primer lugar, los empleados que se acojan a esta modalidad tienen derecho a formarse y promocionar en los mismos términos que los empleados que trabajan presencialmente. Además, la empresa está obligada a dotarles de las herramientas y equipos necesarios para el desempeño de sus funciones:

“Tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad”. Asimismo, se reconoce el derecho a recibir una compensación de gastos: “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”. 

Sin embargo, queda en el aire si aquí también se incluyen gastos de luz, del mismo modo que los convenios o acuerdos colectivos pueden fijar qué se incluye y cómo se determina el abono de estos gastos. La empresa también está obligada a llevar un registro horario, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, que “deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada”. 

Otro punto importante es la utilización de los medios telemáticos y control del trabajo y la productividad mediante dispositivos automáticos. La ley permite que las empresas puedan adoptar las medidas que consideren más oportunas para la vigilancia y control de los empleados así como para verificar el cumplimiento de la persona trabajadora con sus obligaciones y deberes laborales.

No obstante, deben hacerlo respetando unos límites y, en concreto, garantizando “adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales”. En este sentido, continúa explicando que la empresa no puede exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos si son propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de los mismos en el desarrollo del trabajo a distancia. 

Derecho a la desconexión digital, especialmente importante cuando se teletrabaja

La línea entre la vida laboral y personal se desdibuja especialmente en el trabajo a remoto, tanto por la mala gestión de los empleados, como por las malas prácticas de sus empleadores, de no respetar los horarios y, en concreto, el derecho a la desconexión digital. La norma dedica un artículo completo a este asunto, recogiendo que los empleados que teletrabajan tienen derecho a esta desconexión fuera de su horario laboral, como se recoge en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

Es más, detalla que es un deber de las empresas garantizar esta desconexión, con una “limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables”. 

Además, las compañías deben contar con una política interna “donde se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática”.