¿Cómo hacer el Plan de igualdad laboral y salarial obligatorio ya para algunas empresas?

El Gobierno ha decretado, por ley, la implantación del Plan de Igualdad para todas aquellas empresas con más de 50 trabajadores, rebajando el límite a la mitad, antes establecido en 100. Es obligatorio desde este 7 de marzo, por tanto, que las nuevas empresas con 51 trabajadores como mínimo en plantilla lo implanten a sus plantillas a la mayor brevedad posible si no quieren verse expuestas a sanciones de hasta 250.000 euros.

Esa ampliación de la obligatoriedad de su uso está dirigida a ampliar su ratio de acción para atajar las diferencias y desigualdades acerca de las condiciones de trabajo o las retribuciones salarias que correspondan a la labor desempeñada con tal de eliminar obstáculos que dificulten la igualdad efectiva entre ambos géneros. El Ministerio de Trabajo subraya que apenas un tercio de las empresas que ya lo debería tener instaurado lo cumplen.

¿Quién está obligado a tener un Plan de Igualdad?

Toda empresa con más de 50 trabajadores en plantilla, sea cual sea su tipo de contrato. Pequeñas empresas, microempresas y autónomos no están obligado a ello, siendo de carácter voluntario.

¿Qué fases debe tener un Plan de Igualdad?

Contemplará tres: el diagnóstico de situación, donde se identificarán los problemas, la elaboración del plan, donde se establecerán los métodos para solucionarlo, y la implantación y seguimiento de estas medidas.

¿Cuándo y dónde hay que registrar el Plan de Igualdad?

Quince días después de su firma final tras su negociación y acuerdo con los representantes legales de los trabajadores o con los más representativos de su actividad, deberá enviarse al Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON) del Ministerio de Trabajo.

¿Qué duración tiene un Plan de Igualdad?

Tendrán una vigencia de cuatro años.

¿Qué debe contener el Plan de Igualdad?

• Los procesos de selección y contratación: lenguaje utilizado en las ofertas de trabajo, a la eliminación de cualquier pregunta sobre el estado civil, el número de hijos, matrimonio, estatura, peso o datos familiares.
• La posible infrarrepresentación femenina: no podrá existir una proporción superior al 60% entre ambos géneros. Será válido en caso de incumplimiento por falta de candidatos o necesidades de producción en un sector concreto.
• La clasificación profesional: compara puestos de igual valor para considerar si existen posibles desigualdades en cuanto a las condiciones de trabajo y la retribución salarial.
• La formación: se valorarán formación en materia de igualdad, violencia de género y discriminación laboral.
• Los planes de conciliación laboral: se deberán fomentar servicios de apoyo para la conciliación de la vida laboral y personal y las campañas de sensibilización mediante un plan de formación anual que muestre los empleados que lo han cursado y qué materias.
• La promoción profesional: planes de promoción internos a los que pueda acceder cualquier persona, independientemente de su género.
• Las retribuciones salariales: "Comparar los resultados de la valoración de puestos de trabajo con la política retributiva de la empresa permitirá identificar las diferencias entre las retribuciones que puedan ser discriminatorias cuando no correspondan con el valor de los puestos", indican desde el Ministerio de Trabajo. Así, por ejemplo, se podrá comprobar, comparando ese ránking de puestos elaborado con las percepciones salariales de cada trabajador, si hay brecha de género por realizar las mismas labores.
• Asimismo, incluirá un método de prevención del acoso sexual y por razón de sexo son algunas de las cuestiones que debe recoger.