¿Qué situaciones permiten el despido objetivo?

El despido objetivo es en el que la empresa decide unilateralmente acabar con la relación de trabajo y, para ello, se basa en las causas legales que se establecen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET). No se produce por un incumplimiento grave del trabajador (ya que, de ser así, sería disciplinario), sino por los motivos que se explican a continuación en esta guía con las causas que lo motivan.

¿Qué situaciones permiten el despido por causas objetivas?

Los motivos que permiten justificar y aplicar el despido por causas objetivas se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Son los siguientes y se va a desgranar en profundidad uno a uno:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación al trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
• Consignación presupuestaria insuficiente.

Causas económicas, técnicas, organizativas de la producción

Se habla de causas económicas cuando la empresa atraviesa una mala situación económica y no cuenta con solvencia para mantener a la plantilla. No obstante, tienen que cumplir unos requisitos, que es que esta situación haya persistido durante tres trimestres consecutivos y se pueda acreditar unos ingresos inferiores respecto al año pasado o ejercicio anterior. Si el despido afecta a 10 o más trabajadores, se trataría de un despido colectivo o ERE de extinción.

Por su parte, el despido objetivo por causas organizativas se produce cuando la empresa ha cambiado los sistemas y métodos de trabajo, introduciendo o modificando las formas de organización, y debido a esta optimización se puede reducir la plantilla. Algo similar ocurre con la extinción por causas técnicas, que es cuando la empresa ha implantado cambios en los medios o instrumentos de producción del negocio y, por los mismos, determinados puestos han dejado de ser necesarios. Por ejemplo, cuando se implanta nueva maquinaría que sustituye la mano de obra (es algo que se está denuncia va a pasar con la IA).

Por último, el despido por causas productivas tiene lugar cuando la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa ha variado, registrándose una menor demanda de los mismos, que provocaría prescindir de personal ya que no hace falta contar con el mismo número de trabajadores para cubrir la demanda.

Despido por causas objetivas: Ineptitud del trabajador

Cuando el trabajador muestra una incapacidad para realizar de forma efectiva su trabajo. Importante señalar que el trabajador es inepto no porque quiere, sino porque no reúne las habilidades o capacidades necesarias para poder desarrollar sus funciones. Esta ineptitud no está vinculada a la voluntad del empleado, no hay mala intención por parte del mismo, sino que simplemente no es capaz de desempeñar el puesto. Si la empresa ya conocía de su ineptitud antes de contratarle, entonces no se trataría de despido objetivo.

Falta de adaptación del trabajador

Cuando la empresa ha implantado modificaciones técnicas en la empresa o en unos puestos específicos y el trabajador no se adapta a ellas, siempre que los cambios sean razonables. Para aplicar el despido, la empresa está obligada a ofrecer a dicho empleado un curso de formación (retribuido) donde se le enseñen las nuevas funciones que tiene que desempeñar. 

Falta de asistencia al trabajo

Quedó derogado, ya no se puede ejecutar un despido objetivo por faltas de asistencia. Se eliminó porque resultaba discriminatorio para el trabajador y por ello se eliminó este motivo del Estatuto de los Trabajadores.

Insuficiencia consignación presupuestaria

El despido objetivo por consignación presupuestaria insuficiente se produce cuando los contratos indefinidos concertados por entidades sin ánimo de lucro, para la ejecución de planes y programas públicos financiados por las Administraciones Públicas, ya no se pueden sostener por la pérdida o no llegada de financiación de estas, ya que las mismas dependen de las consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales. Por ello, si por falta de dotación no pueden mantener al mismo número de trabajadores, podrían recurrir a este tipo de cese.

Requisitos formales para el despido objetivo

Los requisitos formales para el despido objetivo también se establecen en el Estatuto de los Trabajadores y son de obligado cumplimiento por parte de las empresas. De hecho, aunque la causa que motive la extinción del contrato esté justificada, se podría declarar improcedente el despido si no han cumplido con ellos. Son los siguientes:

• Avisar del despido con al menos 15 días de antelación desde que se comunica el despido hasta que se extingue la relación laboral (se deja de trabajar). Durante este tiempo, el trabajador tiene derecho a contar con un permiso retribuido de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo. Es lo que se conoce como el preaviso del despido objetivo.
• Comunicar el despido por escrito al trabajador expresando la causa. Es lo que se conoce como la ‘carta de despido’. 
• Entregar al trabajador, en el momento en que se entrega la comunicación escrita, la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Si la empresa hubiera ejecutado el despido por causas económicas, y no pudiera abonar la misma, podría no abonarla si así lo recoge también la comunicación por escrito, aunque el trabajador podrá exigirla cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

¿Se puede impugnar un despido por causas objetivas?

Sí, se puede impugnar un despido por causas objetivas. Si el trabajador considera que la empresa no ha justificado la extinción del contrato, las causas alegadas son insuficientes, se ha vulnerado un derecho fundamental o bien no se han cumplido los requisitos formales, se puede reclamar y presentar una papeleta de conciliación. Si en el acto de conciliación no se resolvería esta cuestión, se puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. 

Será entonces cuando el juez declare el despido procedente (sea legal y, por tanto, la empresa haya actuado correctamente), improcedente (cuando no se han presentado causas legales o no se ha cumplido con el procedimiento, que sería fallar a favor del trabajador) o nulo (cuando se han vulnerado los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, el fallo también sería a favor de este).