Giro de 180 grados: el reconocimiento de una incapacidad permanente ya no será cómo antes

El Gobierno de España está culminando un importante cambio que modificará significativamente el tratamiento de una incapacidad permanente. Actualmente, cuando a una persona trabajadora se le reconoce una incapacidad permanente, la empresa o empleador tiene potestad para despedirla unilateralmente, ya que es una causa legal que se recoge en el 49.1 e.) del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, esto está a punto de cambiar.

A finales de julio, el Consejo de Ministros aprobó en segunda vuelta la eliminación del despido automático por el reconocimiento de una incapacidad permanente, ya sea total, absoluta o de gran invalidez. Para ello, van a modificar el citado estatuto, con la intención de “proteger más eficazmente el empleo de las personas con discapacidad”. Y en esa protección, es donde se enmarcan los cambios que marcarán un antes y un después en el reconocimiento de la incapacidad permanente, ya que las empresas van a estar obligadas a realizar “ajustes razonables” para garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad. 

De hecho, con esta nueva norma, que debe pasar por el Congreso de los Diputados, los trabajadores que se encuentren en esta situación van a poder elegir entre seguir trabajando o dejar el puesto de trabajo. Se crea así un nuevo derecho laboral para los trabajadores con incapacidad permanente, ya que se les protege del despido automático, aunque también se crea un reto para las empresas, que tendrán que adaptarse a la nueva normativa. 

Reconocimiento de la incapacidad permanente: ¿qué pasará después?

Los trabajadores tendrán un mes desde que se les reconoce la incapacidad permanente para decidir si quieren seguir trabajando en su empresa. Durante este periodo, cobrarán el subsidio por incapacidad temporal (lo que se suele llamar la baja laboral) para “evitar vacíos de cobertura en la protección”. 

Una vez tomada la decisión, si el trabajador con la reconocida incapacidad decide seguir trabajando, la empresa tendrá un plazo máximo de tres meses para adaptar su puesto de trabajo a las nuevas necesidades o cambiarlo de posición, para lo que contará con la colaboración de los servicios de prevención de riesgos laborales y la representación legal de los trabajadores. 

Asimismo, se contempla una tercera opción: extinguir el contrato, es decir, despedirlo. Pero, a diferencia de lo que ocurre ahora, solo se podrá recurrir al despido cuando la compañía o empleador no pueda asumir los costes de adaptación o cuando no sea posible el cambio, algo que tendrá que justificarse. 

Desde el Ministerio de Trabajo explicaron que el texto de la norma va a establecer “los criterios que permiten determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y, en su caso contrario, si son excesivos en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocio de la empresa”.

Avance en la protección de los trabajadores

Con la modificación del artículo 49.1 e.) del Estatuto de los Trabajadores, se avanza en la protección de los derechos laborales en España, al cumplirse con una de las propuestas recogidas en el Libro blanco sobre empleo y discapacidad. Para Trabajo, esta medida, que cuenta con el apoyo del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), supone “un nuevo blindaje de los derechos de las personas con discapacidad”, a la vez que se va a alinear el marco laboral “a los mandatos de la Ley de las personas con de Discapacidad”.