Reforma laboral: cuánto tiempo puede durar ahora un contrato eventual

La reforma laboral impulsada por el seno del Ministerio de Trabajo y Economía Social, liderado por Yolanda Díaz, comienza a dar sus primeros pasos en el tejido productivo español. Es más, las empresas deben aplicar la normativa de forma obligatoria desde el 30 de marzo de 2022. No obstante, a día de hoy siguen siendo muchos los trabajadores que se preguntan cuándo entra en vigor. Para responder a esta cuestión, hay que aclarar que fue publicada en el BOE el pasado 30 de diciembre de 2021 y tiene vigencia a partir del 31 de diciembre de ese mismo año. 

A todo ello se le suman nuevas medidas aplicables al mercado laboral, como son los 2 nuevos casos en los que no se puede despedir a un empleado hasta el 30 de junio. Esta decisión está dentro del plan de choque anunciado recientemente por el presidente del Gobierno de España, Pedro Sánchez, como consecuencia económica por la invasión rusa en Ucrania, que ha disparado el precio de la electricidad, el petróleo o la tasa de inflación. Pero no son las únicas novedades que llegan para quedarse. 

Otra duda tiene que ver con el adiós para siempre de los contratos de obra y servicio. Surgen así 4 figuras contractuales, en las que se prioriza la contratación indefinida. En otro caso, se podrá firmar un único contrato de duración determinada, debidamente justificado, ya sea por causas de la producción -previsibles o imprevisibles- o por sustitución de la persona trabajadora. Pero, ¿cuánto tiempo puede durar como máximo un contrato eventual?

Pero antes de seguir, un apunte rápido al respecto. Marzo ha supuesto el 30,7% de la contratación indefinida, lo que supone un 148% más que el mismo mes del año anterior.

Duración y prórroga del contrato de duración determinada con la reforma laboral 

Si bien con la reforma laboral se impulsa la contratación fija en su afán por atajar el alto índice de temporalidad en España, lo cierto es que también convive el contrato temporal, lo que comúnmente se conoce como eventual. Tiene una duración determinada que poco o nada tiene que ver con los 3 años, ampliables hasta 12 meses más, que podían llegar a durar los contratos de obra y servicio que ahora se eliminan como máximo a 1 año. 

Por si esto fuera poco, en el caso de que se incumpla con los plazos que se explican a continuación, las personas contratadas adquirirán la condición de fijas. A todo ello se le suma las infracciones administrativas y que dan como consecuencia sanciones que van desde los 1.000 a los 10.000 euros por cada trabajador contratado de forma irregular o fraudulenta. De hecho, la ministra Yolanda Díaz ha animado a los Inspectores de Trabajo a que sancionen a aquellos empresarios que no cumplan con la norma. 

Por lo que dentro de esta nueva figura conviven 2 modelos en los que es imprescindible que se especifique dicha causa, así como las circunstancias concretas que lo justifican y la duración prevista. Se pueden observar en el artículo 15 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo:

Contrato por circunstancias de la producción imprevisibles 

• Los contratos por circunstancia de la producción surgen como consecuencia del incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. 
• No podrá superar los 6 meses, ampliable a otros 6 meses más por convenio del sector.

Contrato por circunstancias de la producción previsibles 

• Para cubrir situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Por ejemplo, la campaña de Navidad. 
• Las empresas sólo podrán utilizarlo un máximo de 90 días al año y no podrán utilizarse de forma continuada.
• No podrá utilizarse en el marco de contratas, subcontratas (Empresas de Trabajo Temporal o ETT) o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.

Contrato por sustitución de la persona trabajadora (interinidad)

• Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
• Su duración máxima será de 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo. 
• La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.