Se acabó lo de ir a una entrevista de trabajo a ciegas, sin saber cuánto se va a cobrar. A partir del 7 de junio de 2026, España deberá haber adaptado su legislación a la Ley de Transparencia Salarial que va a implantar la Unión Europea, la cual obligará a las empresas a informar del salario en las ofertas de empleo y ayudará a los trabajadores a conocer cómo se fijan las retribuciones. Esta medida se une a otras como la Ley de Empleo de Calidad, también impulsada por la UE en este 2026, que pretenden mejorar las condiciones laborales de los trabajadores y sus posibilidades de mejora de empleo.
La nueva normativa, además, pretende prohibir que las empresas pregunten a los candidatos cuánto cobraban en sus anteriores empleos. Una práctica que se ha hecho bastante común con los años en nuestro país y que inclina la balanza para el lado del empresario cuando ambos están negociando sus condiciones de empleo.
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Así lo establece la Directiva (UE) 2023/970, en la cual se incluye esta nueva Ley de Transparencia Salarial y que pretende acabar con el tabú que todavía existe en nuestra cultura a la hora de hablar de sueldos y que muchas empresas aprovechan para evitarse tener que poner el rango de sueldos que se cobran en ellas. Bruselas, por tanto, da un paso al frente para acabar con la opacidad y reducir la brecha retributiva entre hombres y mujeres.
Las ofertas deberán incluir la banda salarial y no se podrá preguntar por el sueldo anterior
Uno de los cambios más relevantes afecta directamente a los procesos de selección. Las empresas estarán obligadas a informar en la oferta de empleo o, incluso, antes de la primera entrevista, del salario con el que se comenzaría a trabajar o de la banda salarial correspondiente al puesto, basada en criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género.
Además, quedará prohibido preguntar a los candidatos por su historial retributivo, es decir, cuánto cobraban en trabajos anteriores. El objetivo es evitar que las desigualdades salariales previas se perpetúen en nuevas contrataciones.
Los anuncios de empleo también deberán redactarse con lenguaje neutro y los procesos de selección tendrán que desarrollarse de manera no discriminatoria, tanto en el ámbito público como en el privado.
Los trabajadores podrán conocer cuánto cobran sus compañeros
La directiva no se limita al momento de la contratación. Una vez dentro de la empresa, los trabajadores tendrán derecho a solicitar por escrito información sobre:
- Su nivel retributivo individual.
- Los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las personas que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor.
No se trata de publicar una lista con nombres y apellidos y su sueldo, sino de facilitar datos agregados y criterios claros sobre cómo se determinan los salarios y las progresiones profesionales.
Asimismo, las empresas no podrán impedir que los empleados divulguen voluntariamente su salario.
Obligación de informar sobre la brecha salarial
Otra de las grandes novedades será la obligación de reportar información detallada sobre la brecha retributiva de género.
Las empresas deberán comunicar, entre otros datos:
- La brecha salarial media y mediana entre hombres y mujeres.
- La brecha en los complementos o variables.
- La proporción de hombres y mujeres que perciben retribuciones variables.
- La distribución por cuartiles salariales.
- La brecha por categorías profesionales.
Los plazos variarán según el tamaño de la plantilla:
- Más de 250 trabajadores: informe anual, a más tardar desde el 7 de junio de 2027.
- Entre 150 y 249 trabajadores: cada tres años, desde 2027.
- Entre 100 y 149 trabajadores: cada tres años, desde 2031.
- Menos de 100 trabajadores: no estarán obligadas, salvo que el Estado lo exija.
Si se detecta una diferencia salarial de al menos un 5% entre hombres y mujeres que no pueda justificarse por criterios objetivos y no se corrige en seis meses, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.
Reducir la brecha salarial, el objetivo de fondo
El trasfondo de esta normativa es claro: reducir la brecha salarial de género en la Unión Europea. En España, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística, el salario medio anual de las mujeres se sitúa por debajo del de los hombres, con una diferencia que supera el 15%.
Con esta hoja de ruta, Bruselas pretende que los candidatos sepan cuánto van a cobrar antes incluso de sentarse en la entrevista y que, una vez contratados, puedan acceder a información clara y objetiva sobre cómo se determinan los sueldos.