Un trabajador logra 7.500 euros de indemnización y la readmisión por ser despedido tras decir que va a ser padre

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha declarado nulo el despido de un trabajador que fue despedido poco después de informar a su empresa que iba a ser padre. Para la justicia, se trata de un supuesto de discriminación refleja o por asociación, motivo por el que han concedido la nulidad y obligan a la empresa a readmitir del empleado, además de que deberán de pagarle una indemnización por daños morales de 7.501 euros.

Tal como se recoge en la sentencia 501/2024 (disponible aquí), el afectado llevaba trabajando en la compañía desde el 7 de septiembre de 2022 como conductor-mecánico, y el 12 de enero de 2023 informó de que su pareja se encontraba embarazada. Ese mismo mes, el día 27, se le comunicó su despido, alegando la empresa en la carta que la decisión estaba motivada “por la continua y voluntaria disminución de su rendimiento en el trabajo” que venían observando “durante los últimos meses”. 

Estos hechos, defendía la empleadora, eran considerados a tenor de la normativa vigente “falta laboral muy grave y, en consecuencia, sancionados con el despido que surtirá efectos con esa fecha”. Asimismo, junto a la carta de despido, la empresa le entregó un segundo documento en el que reconocían expresamente la improcedencia del despido, por lo que le abonaron 763,12 euros en concepto de indemnización por despido improcedente. El trabajador, no conforme, demandó el despido, aunque la demanda fue desestimada por el Juzgado de Instancia. 

La empresa conocía desde el inicio que quería ser padre

La empresa conocía desde el inicio de la relación laboral la intención del trabajador de tener hijos, así como que estaba teniendo dificultades para conseguirlo. Es por ello que, según la magistrada de instancia, la posibilidad del embarazo de la pareja del empleado “no era un hecho sorpresivo”, entendiendo que “si la empresa hubiera tenido la intención de evitar que el actor pudiera disfrutar del correspondiente permiso de paternidad, hubiera procedido a la extinción de la relación laboral desde el inicio de dicha relación”. 

En este sentido, en la sentencia se expresa que, si bien la empresa demandada reconoció la improcedencia del despido, producido después de que el afectado comunicara que su pareja estaba embarazada, “a juicio de la Magistrada de instancia no cabía presumir que el despido obedeciera a la voluntad de la empresa de que el actor no disfrutase del permiso de paternidad previsto en el artículo 48.4 del ET”, valorando además que la extinción de la relación laboral se produjo seis meses antes del nacimiento de la hija del actor, “que es un plazo lo suficientemente distanciado de dicho nacimiento”. 

Por ello, desestimaron la demanda formulada por el empleado, que presentó un recurso de suplicación que sí ha sido finalmente estimado, siendo el punto de vista del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria diferente.

El TSJ de Cantabria sí reconoce la nulidad del despido

El criterio de la Sala del TSJ de Cantabria es distinto al de instancia, estableciendo este que “no es lo mismo la posibilidad de quedar embarazada, que conocía la empresa, mera hipótesis que no tenía que hacerse efectiva a pesar de los intentos de la pareja, intención que la demandada también conocía (tratamientos de fertilidad), que la realidad de tal embarazo, con la respuesta inmediata del despido, aunque el futuro permiso del padre pudiera quedar más lejano”. 

Tras señalar esta importante matización, el TSJC entiende que “no existe inconveniente” para entender que se trata de un supuesto de discriminación refleja o por asociación, que se produce cuando quienes sufren las consecuencias peyorativas de la discriminación por razón de sexo prohibida por el artículo 14 de la Constitución Española, lo hacen “de manera refleja”, por su vinculación familiar con la mujer. 

“La persona discriminada no es titular de la condición constitucionalmente protegida a través de su conversión en causa de discriminación prohibida (en este caso el sexo femenino), pero, por su relación con la titular de la característica de diferenciación proscrita, soporta los tratamientos lesivos o peyorativos de la discriminación”, explican. 

Por esta razón, estiman el recurso del trabajador y declaran la nulidad del despido, condenado a la empresa a readmitir al afectado en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del despido, a abonarle los salarios de tramitación y, tras declararse la vulneración de derechos fundamentales (en concreto de la igualdad y no discriminación), a pagarle una indemnización de 7.501 euros, el límite mínimo del artículo 40.1.c) de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).