El Tribunal Superior de Justicia de Valencia desestimó el recurso presentado por un trabajador que, estando de baja laboral por un cáncer, fue despedido. El tribunal no puede entrar a valorar este despido porque el empleado presentó la demanda fuera del plazo de 20 días que establece la ley, rechazando su pretensión de que se suspendiera dicho plazo debido a su incapacidad temporal y a que estaba recibiendo tratamiento de quimioterapia en ese momento.
El trabajador en cuestión llevaba trabajando para la empresa como ayudante de cocina desde el 24 de junio de 2021, mediante un contrato temporal prorrogado, y percibía un salario mensual de 1354,80 euros. En 2022, la empresa le comunicó su despido por WhatsApp y tramitó su baja en la Seguridad Social el 19 de julio por causa de “despido”, tal como se recoge en la sentencia 6692/2023.
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En ese momento, el empleado se encontraba de baja desde el 18 de abril de 2022, debido a un carcinoma de células hepáticas. Este no estaba conforme con el despido, pero no fue hasta el 17 de octubre de 2022 que interpuso la correspondiente papeleta de conciliación, alrededor de tres meses después de que se lo notificaran. El acto de conciliación se resolvió sin acuerdo y, por ello, el trabajador reclamó ante el Juzgado de lo Social N.º 7 de Alicante, quien desestimó su demanda por caducidad de la acción. Esto es, la demanda se había presentado fuera de plazo.
El trabajador vuelve a reclamar, pero sin éxito
Disconforme con la sentencia, el trabajador volvió a reclamar, interponiendo un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Valencia. Sin embargo, este tribunal desestimó su recurso, considerando que el planteamiento sobre el plazo no era admisible, ya que había transcurrido sobradamente el plazo de caducidad de 20 días hábiles, establecido en el artículo 103.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, cuando se presentó la papeleta de conciliación.
El Tribunal recordó que la caducidad es una medida excepcional que busca proteger la estabilidad y certeza de las situaciones jurídicas y que la jurisprudencia es clara en que el cómputo del plazo de 20 días comienza cuando la empresa comunica la decisión de finalizar la relación laboral de forma clara y terminante.
Asimismo, señalaron que la enfermedad del trabajador no se contemplaba en la legislación como una de las causas suspensivas de la caducidad, “máxime en supuestos como este en el que no consta que tal circunstancia le impidiera al trabajador otorgar poderes de representación, atribuir su defensa a un letrado o graduado social o solicitar la designación de un abogado del turno de oficio”.
Cabe destacar que, en el recurso, el trabajador denunciaba la infracción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículos 4 y 26 de la Ley 15/2022, por lo que solicitaba la nulidad del despido por haberse producido estando en situación de baja médica. No obstante, el tribunal reiteró que no era posible entrar a examinar las posibles consecuencias del acto extintivo (esto es, si el despido era nulo o no), ya que, como ya había apuntado el Juzgado de lo Social, la acción de despido había caducado.
Por ello, desestimaron íntegramente el recurso, perdiendo la batalla el trabajador en los tribunales. Contra esta sentencia cabía interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.