¿Pueden cambiarme las condiciones de trabajo tras un año de baja laboral?

Los trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal (IT), suelen tener dudas no solo sobre el subsidio que cobran durante este tiempo, en el que están incapacitados para trabajar, sino también sobre su vuelta al trabajo. En este sentido, muchas personas se preguntan si la empresa está obligada o no a respetarles su puesto y si pueden cambiarle las condiciones laborales.

Ante la pregunta de si pueden cambiar las condiciones de trabajo después de una baja laboral, la respuesta depende de las causas que hayan motivado dichos cambios. Como norma general, la empresa tiene la obligación de reservar el puesto de trabajo para que sea ocupado por el trabajador de baja una vez que se ha recuperado y, por ende, ha recibido el alta médica. 

Sí pueden redistribuir sus funciones o colocar a una persona en su lugar durante el periodo que se encuentra de incapacidad temporal, pero en ningún caso la compañía puede perjudicar al trabajador de baja en su regreso. Por este motivo, deben también respetarle sus condiciones laborales. Ahora bien, sí hay un caso en el que la compañía tendría poder para cambiarlo de puesto o modificar sus condiciones.

Es lo que se conoce como “modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”, y vienen reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Estas se podrán llevar a cabo solo cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y las mismas se justifiquen. También se conocen como ‘causas ETOP’. 

Qué se entiende por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

En el artículo 41, se recogen también algunos ejemplos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrían tal consideración los siguientes cambios:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

Qué ocurre si las causas no son ETOP o debidamente justificadas

En el caso en que se haya producido un cambio en el puesto de trabajo, que no responda a las llamadas causas ETOP o, aunque se aluda a alguna de ellas, no esté justificada, se puede reclamar. En este sentido, el Estatuto de los trabajadores explica que los trabajadores que se encuentren disconformes, pueden acudir ante la jurisdicción social. Esto es, interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.

En este punto, “la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones”. Es decir, si se demuestra que es una medida discriminatoria, que no responde a una causa justificada económica, técnica, organizativa o de producción, el cambio se declararía nulo, implicando la reincorporación del trabajador con las mismas condiciones.

Por otro lado, el estatuto también establece que en el caso de los cambios por jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; y funciones, los trabajadores que resulten “perjudicados por la modificación sustancial”, tendrán derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Cambios exigidos por el trabajador

Por último, señalar que podría darse la situación contraria. Es posible que un trabajador, al recibir el alta médica, necesite que se adapte su puesto de trabajo para no interferir en su recuperación total o provocarle una recaída. Así se estipula en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

“El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias”, determina el artículo.