Los motivos por los que deniegan el permiso parental de 8 semanas: flecos sueltos de la norma

Los permisos laborales rescatados de la Ley de Familias se presentaron como una gran medida del Gobierno de coalición para los trabajadores en materia de conciliación. Una tarea pendiente en España que está lejos de resolverse. Son muchas las dudas que plantean estos permisos a sus supuestos beneficiarios, así como a los empleadores, y que ha provocado que se estén denegando. 

Desde la asociación para la conciliación ‘Yo No Renuncio’ están advirtiendo de que muchos solicitantes del permiso parental de 8 semanas están recibiendo una respuesta negativa de su empresa. ¿El motivo? Están “alegando falta de normativa, ausencia de protocolo para su aplicación o falta de información por parte de departamentos de RRHH e incluso de organismos públicos”.

Son las consecuencias de que, aunque se aprobaran estos permisos, no exista un desarrollo reglamentario. La legislación no es clara y hay aspectos sin desarrollar que pueden tener diferentes interpretaciones. En primer lugar, el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET), tras el Real Decreto 5/2023, establece que “las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años”. 

No obstante, no indica si es retribuido o no. Actualmente, como aclararon desde el Ejecutivo, no lo es, pero sí tiene que serlo. Así lo exige la Directiva de Conciliación Europea 2019/1158, por lo que el próximo Gobierno tiene de plazo hasta agosto de 2024 para retribuir este permiso. Ahora, ¿quién tendrá que pagarlo? ¿Se cotizará durante este permiso? En el caso de que se cotice, ¿a quién le corresponde esta cotización?

El permiso parental de 8 semanas es causa de suspensión del contrato

Al hilo de las anteriores preguntas, el artículo 45.1 o) del Estatuto de los Trabajadores establece que el permiso parental es “causa de suspensión del contrato”. Esto implica que, mientras se disfruta de este permiso, las partes están exentas de sus obligaciones: el trabajador no tiene que prestar servicios al igual que la empresa no tiene que pagarle.

Teniendo en cuenta esto y que, de momento, no es un permiso retribuido, la empresa no estaría obligada a cotizar. Esto genera un perjuicio a los empleados beneficiarios del mismo y no se resolverá hasta que se conozca su desarrollo reglamentario. El Gobierno en funciones, así como las administraciones, no se han pronunciado al respecto.

¿Se puede disfrutar por días sueltos?

El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores explica que tendrá una duración de hasta ocho semanas “continuas o discontinuas” y que “podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente”. 

Este es el punto controvertido: como no se ha desarrollado reglamentariamente, la norma no específica si se puede disfrutar por días sueltos (además de por semanas completas). Desde ‘Noticiastrabajo’ se preguntó al secretario de Estado, Joaquín Pérez Rey, sobre esta cuestión, a lo que contestó que “el espíritu de la norma es que se pueda disfrutar en la mayoría de modalidades posibles” y que se buscará que ofrezca la “mayor flexibilidad”. 

Se podría entender que, previsiblemente, sí se podrá disfrutar por días sueltos, pero hasta el momento no se ha confirmado y, hoy por hoy, ante la falta de normativa, solo podría disfrutarse por semanas completas.

Falta de modelo oficial para solicitarlo

El ET solo explica que “corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa”. En el caso de los funcionarios, tal como indicó la ministra de Derechos Sociales, Ione Belarra, el preaviso será de 15 días.

Ahora bien, no existe un modelo oficial para solicitarlo, aunque Belarra sí dijo que el trabajador o trabajadora que lo solicite debe recoger por escrito la fecha en el que se inicia y se termina. Por ello, se recomienda pedirlo mediante una solicitud por escrito, que la empresa la selle o firme, para acreditar que la ha recibido, o bien enviarla por burofax.

¿Pueden denegarlo desde las empresas?

Sobre su disfrute, también existe la duda de si pueden disfrutarlo ambos padres o madres y si las empresas pueden denegarlo. En el primer caso, la norma detalla que este permiso es “un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio”. Esto implica que no se puede compartir, pero sí pueden disfrutarlo ambos progenitores, a la vez o en periodos distintos.

No obstante, en caso de que dos o más trabajadores de la misma empresa solicitasen este permiso para disfrutarlo en el mismo periodo, la empresa podría negarse si alterase “seriamente el correcto funcionamiento de la empresa”. En este caso, estarían autorizadas para aplazarlo “por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible”. 

¿Me pueden despedir por solicitarlo?

Los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores protegen a los trabajadores que soliciten alguno de los nuevos permisos de conciliación frente al despido, como es el parental de 8 semanas. En caso de que la empresa lo despida por el mero hecho de pedirlo, sin causa objetiva, sería declarado despido nulo. Los empleados tienen un plazo de 20 días hábiles, desde que se les comunica el despido, para interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.