El periodo de prueba es la etapa inicial de cualquier relación laboral entre trabajador y empresa y por la que puede finalizarse libremente sin causa justificada, sin preaviso ni indemnización, aunque hay que tener en cuenta que hay unos límites, así como una duración. Esta duración es lo que más duda genera a los trabajadores y donde muchos se preguntan si la empresa puede tenerte a prueba el tiempo que quiera. La respuesta es, que “no, bajo ningún concepto”, y de no cumplir la norma, no sería válido.
Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (disponible en este BOE), el periodo de prueba debe concertarse por escrito y está sujeto a los límites de duración que establezcan los convenios colectivos. Sin embargo, este poder no es ilimitado. El propio Estatuto exige que, en defecto de pacto en convenio, la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
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Por eso, y como se explica del Estatuto de los Trabajadores, someter a un empleado a un periodo de prueba eterno es una medida arbitraria e ilegal. No importa el sector, ya que si se superan estos topes sin amparo del convenio, el periodo de prueba sencillamente no es válido.
Límites del periodo de prueba según el Estatuto de los Trabajadores
El periodo de prueba debe hacerse siempre por escrito y debe respetar los límites máximos de duración. Aunque la norma dice que son dos meses para trabajadores y seis para técnicos, la ley añade algunas salvedades. Por ejemplo, en las empresas que tengan menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba para quienes no sean técnicos titulados puede ser de hasta tres meses. Además, para los contratos temporales de menos de seis meses, la prueba no puede superar un mes (salvo que el convenio disponga otra cosa). En la siguiente tabla se puede consultar cómo quedaría la duración máxima durante el periodo de prueba.
| Perfil del trabajador / Tipo de contrato | Condiciones de la empresa o contrato | Duración máxima del periodo de prueba |
|---|---|---|
| Técnicos titulados | Cualquier tamaño de empresa | 6 meses |
| Demás trabajadores (no técnicos) | Empresas con 25 o más trabajadores | 2 meses |
| Demás trabajadores (no técnicos) | Empresas con menos de 25 trabajadores | 3 meses |
| Contratos temporales | Contratos de duración igual o inferior a 6 meses | 1 mes |
| Contratos para la obtención de práctica profesional | Cualquier tamaño de empresa | 1 mes |
| Trabajador que repite funciones | Ya desempeñó las mismas tareas antes en la empresa (con cualquier contrato) | Nulo (0 días), no se puede exigir periodo de prueba |
Una vez estipulado correctamente, cualquiera de las partes puede resolver el contrato durante su transcurso. Pero eludir la obligación de fijarlo por escrito, sobrepasar los meses permitidos o imponer un periodo de prueba a un trabajador que ya desempeñó las mismas funciones en la empresa anteriormente (lo cual hace nulo el pacto automáticamente), es ilegal y abre la puerta a que cualquier empleado reclame.
Un caso real sobre un despido improcedente por un periodo de prueba abusivo
Para entenderlo mejor, vamos a poner este ejemplo real basado en recientes sentencias del Tribunal Supremo (como la del 24 de septiembre de 2024 o la de 9 de diciembre de 2021), que consideraron el cese de varios trabajadores como improcedente porque la cláusula de prueba era nula. La clave de estas sentencias fue que la empresa había redactado el contrato de forma ambigua: en lugar de concretar la duración exacta en meses, simplemente incluyó la coletilla de que el periodo de prueba sería “según convenio o artículo 14 del ET”.
Así, el trabajador fue cesado por no superar la prueba, pero demandó a la compañía. El Tribunal Supremo explicó que no fijar la duración exacta crea una grave inseguridad jurídica, porque el empleado desconoce en qué momento finaliza realmente su prueba dentro de la horquilla que marca la ley. Al ser la cláusula genérica, el Tribunal la anuló, convirtiendo la extinción en un despido improcedente. Este caso explica que, cuando la empresa no establece una duración clara por escrito respetando los límites, las consecuencias por incumplirla pueden ser severas y están avaladas por la justicia.
¿Qué pasa si la empresa te despide superando el límite o sin concretarlo?
Si la empresa te cesa amparándose en una cláusula confusa, que supera los topes legales o que te exigen a pesar de haber hecho antes el mismo trabajo, puedes y debes impugnar la medida. Los tribunales tienen claro que un cese basado en un periodo de prueba inválido es ilegal.
Transcurrido el plazo legal sin que nadie rompa la relación laboral, el contrato es plenamente efectivo y ese tiempo suma para tu antigüedad. Si la empresa te despide saltándose las normas, el cese se convierte automáticamente en un despido improcedente o nulo. Por ejemplo, echar a una trabajadora embarazada durante este periodo es nulo desde el primer minuto , salvo que la empresa demuestre que la decisión no tiene absolutamente nada que ver con el embarazo.
Para defenderte, debes saber que dispones de un plazo de 20 días para recurrir legalmente un despido o la resolución de un contrato temporal desde el momento en el que ocurre. Por otro lado, ¿puede la empresa cesarte libremente durante esos dos primeros meses? Sí, sin problema, porque la resolución puede producirse a instancia de cualquiera de las partes. Su finalidad es evaluar si encajas en el puesto, pero siempre debe hacerlo respetando tus derechos, la forma escrita y el reloj inamovible de la ley.