Un tribunal condena a una empresa por dificultar el teletrabajo a una empleada

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró en un fallo judicial que dificultar el teletrabajo es motivo de acoso de laboral (mobbing), como ha ocurrido con una teleoperadora y una empresa, que ha acabado siendo condenada por negar o ignorar las peticiones de su empleada en repetidas ocasiones y que le impedían ejercer efectivamente sus funciones.

Según indica el fallo, la intención de la compañía era la de poner trabas y socavar su integridad moral para aumentar las probabilidades de que abandonara la organización. Aunque, paralelamente, también se indica que los hechos aislados no son constituyentes de extrema gravedad, pero que, en su conjunción, sí lo acaban siendo y produciendo el efecto anteriormente mencionado. Por ello, se considera una sentencia novedosa, ya que raramente los trabajadores consiguen el favor de los jueces, a no ser que medien hechos flagrantes.

A la teleoperadora le fue concedido el teletrabajo por conciliación laboral. Al no tener equipo de trabajo, ni conexión wifi, solicitó un equipo que la empresa le acabó dando, pero tuvo que ir a recogerlo a la sede, pagando ella el desplazamiento del taxi. Posteriormente solicitó que le desbloquearan el correo corporativo (usaba el personal), además de unos cascos con micrófono y una silla de trabajo que cumpliera con los criterios ergonómicos de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Al ser ignoradas sus peticiones y que la empresa solicitara su vuelta al modelo presencial por sus dificultades, pidió que activaran el protocolo de prevención del acoso, solicitud que fue ignorada, además de una baja médica. A ello le siguió la extinción unilateral del contrato, con la indemnización correspondiente, como prevé el Estatuto de los Trabajadores siempre que el empresario incumple alguna de sus obligaciones o vulnera los derechos del trabajador. La cuantía ascendía a los 11.500 euros.

Qué se considera mobbing o acoso laboral

El TSJ, según ‘El Confidencial’, lo definió como una "situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido".

Además, señaló los tres supuestos básicos para que se considere como tal:

• Presión. "Para que pueda hablarse de mobbing es necesario que se ejerza una presión y que la víctima sienta esa presión. Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque".
• Vínculo con el trabajo. Esa presión tiene que ser evidenciada que es desencadenada por el trabajo y sus miembros.
• Carácter tendencioso. "Tiene que responder a un plan, explícito o implícito. Esto requiere una permanencia en el tiempo, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de mobbing".

Estos tres requisitos fueron reconocidos. Además, recalcan la actitud “obstaculizadora” y de llevar al límite emocional a una trabajadora “cuando lo único que ha hecho es reclamar sus derechos" y con la probada justificación de conciliar por la jornada reducida que contemplaba su contrato por el cuidado de un menor. "No cabe entorpecer con piedras en el camino las peticiones o reivindicaciones de sus derechos", añade, condenando a la compañía al pago de 11.500 euros, más otros 3.000 por los daños morales sufridos por la situación de acoso.