Indemnización por contrato temporal: Guía completa 2024

En verano se dispara el número de contratos temporales a trabajadores, porque aumenta la demanda en sectores como el turismo, por ejemplo. Como en los indefinidos, los contratos temporales tienen derecho a indemnización a su finalización. En concreto, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) establece una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio, ya se esté a jornada completa o a jornada parcial.

Es importante conocer los derechos de los trabajadores para contratos temporales, para que cuando se dé por terminada la relación laboral, el empleado conozca qué es lo que le pertenece.

¿Qué es un contrato temporal?

El contrato temporal es el que establece una relación laboral entre una empresa y un trabajador durante un tiempo determinado. Es decir, tiene una fecha de finalización. Para poder formalizarlo, es necesario que haya una causa justificada de la temporalidad, que debe quedar reflejada en el contrato, así como las causas, las circunstancias y cuál es la relación con la duración estipulada.

Un contrato temporal puede ser tanto a jornada completa como parcial. Tiene que formalizarse por escrito, a excepción de que su duración sea inferior a las cuatro semanas y la jornada completa.

Indemnización por fin de contrato temporal

El Estatuto de los Trabajadores contempla una indemnización de 12 días de salario por año trabajado cuando termina un contrato temporal, con un límite de seis mensualidades. Esto no se aplica en casos de contratos de formación, ni contratos de interinidad.

El empleador debe pagar esta cuantía en el mismo momento en el que termina la relación con el empleado. Además, si este contrato ha tenido una duración superior al año, debe avisarse en un plazo mínimo de veinte días. En los demás casos el preaviso será de siete días.

Si el trabajador está contratado a jornada completa, tiene derecho a una licencia de seis horas a la semana para buscar un nuevo empleo, sin perder retribución por ello.

Sin embargo, la empresa puede sustituir el preaviso por un pago equivalente al salario que le correspondería por ese periodo trabajado.

¿Cuándo no se tiene derecho a una indemnización por contrato temporal?

Según el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores cuando se haya producido una baja voluntaria o despedido procedente no se tiene derecho a indemnización. Además, como hemos explicado anteriormente, tampoco tienen derecho los contratos de interinidad y contratos de prácticas.

¿Cómo se reclama la indemnización si la empresa no me paga?

Puede darse el caso de que la empresa se niegue a pagar la indemnización al trabajador. En estos casos, el empleado tiene dos vías de reclamación.

• Reclamaciones por la vía extrajudicial. Primero se puede intentar una solución amistosa a través del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente. También se puede acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• Reclamar por la vía judicial.

Tipos de contratos temporales en España

Los contratos temporales en España se dividen entre los siguientes tipos, como establecen los artículos 15.1 y artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Contrato por obra y servicio

Se hace cuando se contrata a un empleado que solo puede trabajar para una obra o servicio concreto, y se desvincula de la actividad normal de la empresa. Si se conoce la fecha de finalización del proyecto, no puede ser superior a los tres años, aunque por convenio colectivo se puede ampliar a doce meses.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

El contrato eventual por circunstancias de la producción se realiza cuando una empresa acumula muchas tareas, y tiene un exceso de trabajo que no puede cubrir su plantilla habitual. Solo puede hacerse de manera excepcional y puntual. Al igual que en los demás, se debe indicar la causa y la duración, que no puede ser superior a los seis meses, en un periodo de doce meses desde que se aumentaron las tareas. Se puede modificar por convenio colectivo, ampliándose hasta los doce meses, dentro de los 18 meses posteriores a esta carga de trabajo.

Contrato de interinidad

Se formaliza para sustituir a un trabajador que tiene reservado un puesto, o para cubrir una vacante mientras se lleva a cabo un proceso de selección. Su duración depende de la ausencia de esa persona. Pero, nunca puede ser superior a los tres meses. Este tipo se hace, por ejemplo, para cubrir a una mujer embarazada. No tiene derecho a indemnización.

Contrato de prácticas

El contrato de prácticas se hace para empleados que cuentan con la formación necesaria para el puesto, pero aún no tienen experiencia laboral. Tiene una duración mínima de seis meses, y máxima de dos años.

Contrato de formación y aprendizaje

El contrato de formación y aprendizaje intercala la formación con el trabajo para formar al empleado. No puede durar menos de un año, ni más de tres años. Sin embargo, estos límites pueden variar por convenio colectivo, pero nunca puede ser inferior a los seis meses.

¿Qué pasa si el contrato temporal se convierte en indefinido?

Desde la reforma laboral de 2022 se han reducido mucho los contratos temporales. Esto se hizo porque se detectó que había muchos sustituyendo a puestos que eran permanentes.

Un contrato temporal debe convertirse en contrato indefinido cuando el trabajador ha estado contratado más de 24 meses en una misma empresa, encadenando varios contratos temporales, en un periodo de 30 meses. Cuando se supera este límite la ley prohíbe hacer uno nuevo y tiene que pasar a contrato indefinido.

Según la ley, con esta medida se busca proteger la estabilidad laboral, para que un empleado tenga los derechos propios de un contrato indefinido. Por ejemplo, en el caso de indemnizaciones, con este último el empleado tiene derecho a veinte días de salario por cada año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades.