En ocasiones vemos cómo un trabajador es despedido y en la carta de despido disciplinario pone hecho que no ha cometido. En ese momento, la mayoría de estos trabajadores no saben lo que hacer o cómo hay que acutar para no cometer errores. En este sentido el abogado laboralista Víctor Arpa, de Arpa Abogados explica que “ante un despido por falsas acusaciones, una situación más común de lo que parece y que, lejos de dejar al trabajador indefenso, le coloca en una posición favorable”.
El motivo es claro y es que, ante esta situación es la empresa la que le corresponde demostrar que lo que ha puesto en esa carta es verdad así como acreditar la veracidad de las faltas que imputa. “Si se ha inventado los hechos, nunca podrá demostrar lo que afirma” explica.
En un vídeo difundido en redes sociales, el abogado explica que muchas compañías recurren a estas prácticas para evitar pagar indemnizaciones. Ahora bien, recuerda que discutir en ese momento con quien entrega la carta de despido no sirve de nada. Lo esencial es mantener la calma, firmar “no conforme”, anotar la fecha y conservar una copia de toda la documentación.
¿Qué dice la ley sobre los despidos disciplinarios?
Si miramos a lo que nos dice el Estatuto de los Trabajadores (que se puede consultar en este Boletín Oficial del Estado), este explica que el contrato de trabajo puede extinguirse mediante despido disciplinario solo si existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador, como faltas repetidas de asistencia, indisciplina, ofensas o una disminución continuada y voluntaria del rendimiento. Además, añade que este despido debe de notificarse por escrito, incluyendo específicamente la fecha y los hechos que motivan la rescisión del contrato de trabajo, así como la fecha en que tendrá efectos.
Dentro de los despidos pueden haber tres tipos. Por un lado, el procedente, que es cuando se acreditan los hechos y no tiene derecho a indemnización. Por otro lado, están los improcedentes que es cuando no se prueba o se incumple la forma y que llega a indemnización o por último, el nulo, que es cuando se produce con violación de derechos fundamentales o en situaciones protegidas, como embarazo, permisos de conciliación o baja médica.
Indemnización o readmisión según el caso
Cuando el despido es declarado improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. En cambio, si el despido es nulo (por ejemplo, por haberse producido durante un embarazo o tras una queja por vulneración de derechos), procede la readmisión inmediata con abono de salarios de tramitación.
El propio Arpa apunta que, en la práctica, pocas empresas optan por readmitir y suelen ofrecer cantidades superiores a la indemnización legal para cerrar el conflicto.
Una novedad que debemos tener en cuenta es que, desde 2024, la empresa debe conceder al trabajador una audiencia previa antes de proceder al despido disciplinario. Si no lo hace, el despido puede ser calificado como nulo o improcedente.
Por último, conviene recordar que el trabajador solo dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido ante la jurisdicción social. De ahí la importancia de actuar con rapidez y de asesorarse para no perder derechos.
El mensaje de Víctor Arpa es claro: un despido basado en acusaciones falsas puede convertirse en una oportunidad para que el trabajador obtenga una indemnización elevada. “Si los hechos son inventados, celébralo. Lo más probable es que el despido se declare improcedente o nulo. Y en ambos casos saldrás ganando”, finaliza.
