El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha declarado procedente el despido disciplinario de una trabajadora de Lidl por cerrar el supermercado donde trabajaba antes de la hora estipulada de cierre, durante varios días, y no llevar el calzado de seguridad. Para el tribunal, supone un quebrantamiento grave de la buena fe contractual que justifica la decisión de la empresa de despedirla.
La empleada en cuestión llevaba trabajando para la cadena de supermercados desde octubre de 2004, y era la adjunta al gerente de la tienda. Fue en abril de 2025 cuando le comunicaron su despido disciplinario, momento en el que acumulaba una antigüedad de más de 20 años.
El despido se fundamentó en dos incumplimientos considerados muy graves. Por un lado, se inició una investigación porque varias cajeras y reponedores informaron de que estaban bloqueando la puerta de entrada/salida antes de la hora de cierre estipulada, siguiendo órdenes de la misma. El jefe de ventas, posteriormente, fue a la tienda y pudo comprobarlo, asumiendo esta trabajadora, adjunta del gerente, toda la responsabilidad, si bien argumentó que había ordenado adelantar el cierre porque “ya no quedaban clientes en la sala”.
Sin embargo, la empresa constató que esta infracción, cerrar antes de la hora la tienda, la cometió en otros 8 días, alegando un perjuicio reputacional y económico por la pérdida de clientes potenciales. En segundo lugar, el jefe de ventas también detectó que la trabajadora no estaba utilizando los zapatos de seguridad proporcionados por la compañía, poniendo en riesgo su salud y pudiendo derivar en sanciones económicas para la empresa.
Para Lidl, ambas infracciones suponían un abuso de confianza y desinterés por el buen funcionamiento de la tienda, clasificándolos como faltas muy graves conforme al Estatuto de los Trabajadores (artículos 54.2.b y d) y el Convenio Colectivo de Lidl Supermercados.
La trabajadora reclama su despido
No conforme con su despido, la trabajadora decidió reclamarlo, pero el Juzgado de lo Social número 1 de Ponferrada desestimó su demanda. Como seguía disconforme, recurrió la sentencia, interponiendo un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. En este recurso, solicitó que el despido se declarase nulo, por vulneración del principio de igualdad, discriminación sindical y vulneración de la garantía de indemnidad.
El TSJ de Castilla y León ratifica el despido disciplinario
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León desestimó la demanda de la trabajadora, declarando la procedencia del despido disciplinario. En cuanto a la vulneración del principio de igualdad, rechazó su argumento de que no se le envió una carta de apercibimiento como a otros empleados. El tribunal señala que no se acreditó que esto fuera una práctica empresarial generalizada y el principio de igualdad no opera con el mismo alcance en el sector privado que en el público.
También rechazó que hubiera existido discriminación sindical, manifestando que la afiliación sindical (desconocida por la empresa) y la participación en elecciones, así como el supuesto “encono” entre candidaturas, no constituyeron indicios suficientes para obligar a la empresa a justificar su actuación (inversión de la carga de la prueba).
En cuanto a la garantía de indemnidad, rechazaron el argumento de la trabajadora de que el despido fue provocado por una llamada telefónica que hizo al jefe de relaciones sociales, considerando el tribunal que esto era una especulación carente de apoyo objetivo, ya que el contenido de la conversación era desconocido.
La trabajadora también alegó indefensión respecto a la falta de concreción sobre los días previos en los que cerró la tienda antes de hora, pero el TSJ de Castilla y León consideró que la carta de despido era suficiente. Al estar claramente establecidos los hechos del 24 de marzo, la remisión a la “misma infracción en otros ocho días” proporcionaba información más que suficiente para una defensa adecuada.
En último lugar, la empleada apeló a la teoría gradualista, pero para el tribunal, el cierre anticipado y reiterado del establecimiento supone por sí solo un quebrantamiento grave de la buena fe contractual que justifica el despido, sin que el incumplimiento en materia de seguridad sea suficiente para degradar la sanción.
Así pues, desestimaron su recurso y declararon que el despido era procedente. Este, al ser por motivos disciplinarios, no genera el derecho a percibir una indemnización. Contra esta sentencia cabía interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
