El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declaró nulo el despido disciplinario de un trabajador que faltó dos días al trabajo, debido a que había sufrido un infarto por el que había sido ingresado de urgencia en un hospital. La justicia considera que se produjo una vulneración de sus derechos fundamentales, por discriminación por discapacidad asimilada a una enfermedad de larga duración. Por ello, obligaron a la empresa a readmitirle y pagarle una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
El empleado en cuestión llevaba trabajando para la empresa desde agosto de 2021, como peón, a jornada completa y con un salario mensual de 1.730,53 euros brutos, tal como se expone en la sentencia 8476/2023. Fue el 23 de marzo de 2022 cuando sufrió un infarto y, debido al mismo, ingresó de urgencia en la UCI de Manresa. Apenas dos días después, el 25 de marzo, la empresa le comunicó su despido disciplinario con efectos desde el día 24, es decir, desde el día siguiente que sufrió el despido, por no asistir a su puesto de trabajo los días 23 y 24 sin causa justificada.
No conforme con el despido, el trabajador decidió reclamar, estimando parcialmente su demanda el Juzgado de lo Social número 1 de Girona. Este juzgado declaró que el despido era improcedente, pero no nulo como solicitaba el trabajador, ya que consideraba que este no había acreditado el “carácter duradero de la limitación padecida”. En este sentido, el juez apuntó que, en el momento del juicio, el empleado ya estaba de alta médica, por lo que no existía una prueba suficiente de que lo habían despedido por su situación física.
El trabajador vuelve a reclamar y logra que sea despido nulo
De nuevo disconforme, el trabajador decidió presentar un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, defendiendo que su despido fue nulo por discriminación y vulneración de derechos fundamentales. Hay que tener en cuenta que, cuando sucedieron los hechos, todavía no había entrado en vigor la Ley 15/2022 de igualdad de trato, que introdujo la enfermedad como un motivo prohibido de discriminación en todos los ámbitos, incluido el laboral.
Dicho esto, al juzgarse el caso sin tenerse en cuenta esta última ley, el tribunal señaló que, repasando su doctrina jurisprudencial, la enfermedad, por sí sola, no convertía el despido en nulo, sino en improcedente. Sin embargo, un despido sí podía ser nulo si la enfermedad se asociaba a una “discapacidad”, entendida como una limitación de larga duración que impide la participación plena en la vida profesional en igualdad de condiciones.
Para ello, que la enfermedad se asimilase a una discapacidad, debía ser de larga duración, conocida por la empresa y ser la causa de la extinción del contrato. Atendiendo a esto, el tribunal apuntó que el carácter duradero de la limitación debe analizarse en el momento en que se producen los hechos presuntamente discriminatorios, es decir, en la fecha del despido.
En este caso, en el momento del despido, el trabajador estaba ingresado en la UCI tras un infarto y su baja fue clasificada desde el inicio como de “larga duración”, una situación que conocía la empresa. Por ello, el TSJ de Cataluña consideró que existían indicios claros de discriminación, y es que la compañía despidió al trabajador con una gran inmediatez, tan solo un día después de sufrir el infarto y ser hospitalizado, basándose en una ausencia que estaba plenamente justificada por una causa de fuerza mayor.
Además, el hecho de que la propia empresa le pagase una indemnización correspondiente a la del despido improcedente desde el primer momento, reforzaba la idea de que la verdadera causa no era la ausencia injustificada, sino la baja médica de larga duración que había iniciado el trabajador. Por ello, concluyeron que la empresa, al despedirlo, había actuado de forma discriminatoria.
En consecuencia, estimaron el recurso del trabajador y declararon el despido nulo, condenando a la empresa a readmitirle en sus mismas condiciones, abonarle los salarios de tramitación y pagarle una indemnización por daños morales de 15.000 euros. Esta sentencia no era firme y contra la misma cabía interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
