El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha declarado improcedente el despido de un trabajador de los supermercados Costco al que acusaron de manipular las fechas de caducidad y reetiquetado de varios productos para evitar una “merma” y seguir vendiéndolos. El tribunal considera que estas infracciones no se probaron debidamente en el juicio y, además, existía “una suerte de tolerancia” empresarial. En consecuencia, la empresa debía readmitirle en las mismas condiciones o pagarle una indemnización de 27.601,52 euros.
Este empleado llevaba trabajando para Costco desde febrero de 2014, como manager de panadería de uno de sus establecimientos, y disfrutaba de un contrato indefinido a tiempo completo por un salario de 3.354,83 euros. Fue en septiembre de 2021 cuando le despidieron por motivos disciplinarios muy graves, como se recoge en la sentencia 17786/2025.
Según la carta de despido, en primer lugar, congeló productos sin autorización (como muffins, bollos y tartas) para incrementar ficticiamente la productividad. También etiquetó de forma irregular productos, poniendo como fecha de elaboración la fecha de descongelado y no la real, sin informar al consumidor de que el producto había sido congelado.
En la misma línea, le acusaban de alargar la vida útil de los productos retrasando el etiquetado hasta el momento de la venta para mejorar las cifras de “merma” (desperdicio) así como de usar ingredientes caducados y reetiquetado de productos caducados para la venta. En último lugar, expusieron que había mantenido un trato degradante y amenazas hacia los empleados subordinados para ocultar estas prácticas. Unas acusaciones que basaron en una investigación interna y actas firmadas por empleados.
El trabajador reclama el despido para que sea improcedente
No conforme con el despido, el trabajador decidió impugnarlo, estimando su demanda el Juzgado de lo Social n.º 11 de Sevilla. Este juzgado consideró que todas las infracciones que alegaron no quedaron acreditadas en la carta de despido. En este punto, fue la empresa quien decidió reclamar y recurrir esta sentencia, presentando un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.
Para ello, Costco solicitó modificar el relato fáctico para incluir detalles de correos electrónicos y dar validez a las declaraciones escritas de los empleados que acusaban al manager. Asimismo, alegó que se había transgredido la buena fe contractual (artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores) dada la posición de responsabilidad del trabajador (manager) y el riesgo para la salud pública generado por sus prácticas.
También defendieron que las excepciones a los protocolos de seguridad alimentaria eran situaciones puntuales autorizadas por calidad y no una norma general que justificara la conducta de este trabajador.
El TSJ de Andalucía confirma la improcedencia del despido
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía desestimó el recurso de Costco. En primar lugar, coincidieron con el juzgado de instancia en que los hechos descritos en la carta de despido no se probaron. Las actas firmadas por los empleados durante la investigación interna no fueron suficientes porque los testigos no comparecieron en el juicio para ratificarlas, impidiendo así la contradicción y la defensa del trabajador.
Solo declaró un testigo y este no fue considerado creíble por el juez debido a su evidente parcialidad y animadversión hacia el despedido. En cuanto a la tolerancia de la empresa respecto a las prácticas de seguridad alimentaria, los hechos probados demostraron que existían correos electrónicos donde superiores de la empresa autorizaban ampliar la caducidad de ciertos productos o volver a congelar artículos para evitar mermas económicas.
Por ejemplo, se probó que una superiora ordenó poner a la venta un pastel de salmón descongelado a pesar de las dudas sobre su calidad, o se autorizó extender la vida útil de icings y cookies por parte de proveedores y gerentes. Así, el tribunal razonó que la empresa mostraba una tolerancia empresarial hacia comportamientos similares a los que imputaba al manager cuando el objetivo era reducir pérdidas.
En consecuencia, concluyeron que no hubo transgresión de la buena fe contractual porque las conductas específicas de la carta de despido no se probaron en juicio e, incluso si se hubieran probado, la tolerancia previa de la empresa degradaba la culpabilidad del trabajador. En este sentido, explicaron que no se puede sancionar con la máxima severidad, que es el despido, una conducta que la propia empresa había permitido o instruido en otras ocasiones para su beneficio económico.
Así, confirmaron que el despido era improcedente. Esta sentencia no era firme y contra la misma cabía presentar un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
