Cuando cumplas esto, podrás pedir teletrabajar todo el verano: te ampara la ley

Durante la última semana, se han aprobado importantes novedades en materia de conciliación laboral. Una de ellas tiene relación con la adaptación de jornada, a través del Real Decreto-ley 5/2023 de 28 de junio, que amplía el número de trabajadores que pueden solicitarla. Mediante la petición de adaptación de jornada, no solo se contempla cambios de horarios, sino también el teletrabajo. Por ello, si se justifica una necesidad real, se podría incluso teletrabajar al completo en verano alegando este derecho.

Mediante la aprobación de este Real Decreto, que se puede consultar en el Boletín oficial del Estad (BOE), se modifica el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, donde se amplía el número de beneficiarios de la adaptación de jornada. Ahora, no solo podrán solicitarlo los padres y madres con hijos menores de 12 años, sino también las personas con dependientes a cargo que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando estas últimas convivan en el mismo domicilio, y que no pueden valerse por sí mismas.

Todos ellos, como explica el mencionado artículo, tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo [...], incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”. Esto es, podrán solicitar una adaptación de jornada, incluyendo el teletrabajo (en la norma, “trabajo a distancia”), todos los trabajadores que justifiquen necesidades de cuidado de alguna de las personas anteriores.

Al respecto, conviene señalar que por familiares por consanguinidad hasta segundo grado del trabajador se entienden todos los siguientes: padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos. No obstante, no se trata de un “derecho absoluto”, y la norma también expone que “dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. La empresa podría negarse si alega razones objetivas pero siempre tendrá que justificar esta negativa u ofrecer una propuesta alternativa para estas necesidades de conciliación.

Cómo solicitar la adaptación de jornada para teletrabajo

La petición de adaptación de jornada por motivos de conciliación, solicitada en este caso para teletrabajar, se debe realizar por escrito. Desde este momento, la empresa está obligada por ley, como recoge el Estatuto de los Trabajadores, a abrir un proceso de negociación que se tendrá que desarrollar “con la máxima celeridad”, teniendo que dar una respuesta en un plazo máximo de 15 días (antes de la modificación del decreto, era de 30 días). 

El estatuto añade que se presumirá su concesión “si no concurre oposición motivada expresa en este plazo”, por lo que no recibir respuesta alguna superado este periodo implicaría la aceptación de la solicitud. No obstante, el protocolo sería que, finalizado el proceso de negociación, la empresa comunique por escrito la aceptación de la petición. En caso de que la rechace, como se ha explicado, tendrá que plantear una propuesta alternativa o justificar su negativa por razones objetivas.

En caso de rechazo, los trabajadores tendrían una última opción, que es presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Los jueces se encargarán de valorar tanto las necesidades de la empresa como las del trabajador, por lo que es muy importante que la petición del cambio de jornada por teletrabajo se justifique por una necesidad real.

Teletrabajar al 100% en verano sin alejar causa de conciliación

Existe otra forma de conseguir teletrabajar al 100% en verano ajena a las medidas de conciliación, y es solicitarlo en aquellas empresas donde se contempla el teletrabajo mixto. Para que sea así, y nos lo concedan, debe estar pactado previamente o que esta posibilidad se recoja en los convenios colectivos de aplicación, o bien en un acuerdo pactado con la compañía. En los últimos años, especialmente a raíz de la pandemia, son cada vez más convenios los que contemplan esta opción.