¿Qué obligaciones tienen las empresas con sus trabajadores ante el acoso laboral?

El acoso laboral no solo implica que las personas trabajadoras que lo sufren sepan cómo actuar, sino que las empresas también cumplan con una serie de obligaciones. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige que las compañías, de todos los tipos y tamaños -autónomos con empleados, pymes, grandes empresas…- evalúen los riesgos para la seguridad y salud del personal que presta servicios en las mismas. Y ello supone no solamente tener en consideración la salud física, sino también prevenir los denominados riesgos psicosociales.

Entre estos se incluyen aspectos relativos a cargas de trabajo, a organización, a comunicación, a conflictividad, etc., cuando pueden ocasionar malestar o generar problemas psicológicos en las personas trabajadoras, como pueden ser estrés, ansiedad, depresión, síndrome del trabajador quemado, etc. Entre tales riesgos psicosociales, no puede olvidarse la prevención del acoso moral o sexual en el trabajo.

Primera obligación de la empresa: la prevención

El artículo 48 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres viene exigiendo, desde el año 2007, que las empresas promuevan condiciones de trabajo que impidan, entre otras, las conductas contra la integridad moral. Y con esta finalidad pueden establecerse medidas, que deberán negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras.

La normativa española es dispersa e incompleta y carecemos de una ley integral como la que tienen otros países. Pero una interpretación integrada de la misma nos permite concluir -así lo estiman la mayoría de expertos- que es obligatorio, para todas las empresas sin excepción, elaborar e implantar un protocolo contra el acoso en el trabajo.

Además de que existen firmas especializadas, las administraciones públicas, las organizaciones empresariales, los sindicatos y otras entidades ofrecen distintos modelos de protocolos así como guías para su elaboración y puesta en marcha, que pueden resultar de orientación y utilidad, adaptándolos a la realidad de cada empresa.

El Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad ha elaborado un Modelo de protocolo, que incluye formularios descargables. Está concebido principalmente para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual en la empresa, pero también incluye en su ámbito otras conductas contrarias a la integridad, como es el acoso moral en el trabajo al que nos estamos refiriendo. Podemos citar también el muy interesante documento sobre protocolos y procedimientos por conductas inapropiadas y que atentan a la dignidad en el trabajo, elaborado por el Observatorio Vasco sobre el Acoso y la Discriminación.

El Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales (IPPRL) ha publicado esta interesante Guía de actuación ante situaciones de violencia interna en el trabajo, en la que se incluye la violencia psicológica y el acoso, y que incorpora un modelo de protocolo de entrada única. 

En cualquier caso, hay una exigencia elemental: que los instrumentos internos de detección, de denuncia, de investigación y de reacción frente al acoso en el trabajo funcionen de verdad. Una existencia de los mismos “solo de papel”, meramente formal, sin difusión real entre la plantilla, sin incorporación plena a la cultura empresarial, sin eficacia práctica cuando se produce una denuncia que exige su activación, no servirán ni para quedar exentos de la sanción administrativa ni para eludir las responsabilidades en vía judicial, en su caso.

Pero, lo que es peor, no servirán para erradicar estas conductas de los centros de trabajo y crear entornos saludables para las personas.

Reacción de la empresa ante las denuncias

Cuando una persona trabajadora pone en conocimiento de su empresa una situación que percibe como acoso, debe abrirse una investigación en el seno de la empresa -interna o externalizada- que sea rigurosa y profesional, respetuosa con la presunción de inocencia de la persona denunciada y, desde luego, respetuosa con los derechos de la víctima.

En el marco de la misma, lo habitual será llevar a cabo actuaciones de comprobación, tales como recopilación de pruebas documentales o realización de entrevistas para recabar testimonios, entre otras.

Simultáneamente, hay que evitar que el presunto acoso pueda seguir produciéndose o que la persona denunciada tenga oportunidad de realizar intentos de presión o coacción sobre la persona denunciante, para lo que deben adoptarse medidas cautelares que protejan a ésta. Cuando esa medida protectora (cambios temporales de puesto de trabajo o de centro, entre otras) resulte gravosa, es más aconsejable que recaiga sobre el presunto acosador que sobre la presunta víctima.

Si finalmente se constata la realidad de comportamientos inadecuados (abusos de autoridad, desconsideración, incumplimientos, etc.) ha de actuarse disciplinariamente contra el autor, sancionándolo. En los casos más graves, cuando se acredite efectivamente una conducta acosadora que vulnera el derecho a la integridad de la persona trabajadora, procederá un despido disciplinario, adecuadamente fundamentado.

Es obligatorio también, como ante cualquier siniestro, reevaluar los mecanismos de prevención interna, para ver si pueden mejorarse.

¿Y si la empresa es demandada?

En caso de ser demandada judicialmente, la empresa tendrá la carga probatoria de acreditar cumplidamente en el procedimiento que actuó con diligencia y que cumplió todas sus obligaciones.

Si no es así y la empresa llega a juicio con la certeza de que “no ha hecho sus deberes”, lo más acertado no es arriesgarse a una condena judicial que, además de contenido económico, suele conllevar a menudo un coste reputacional. Lo más sensato será intentar alcanzar un acuerdo con la víctima. Y, sobre todo, aprender de los errores para el futuro.