Los únicos casos en los que pueden obligarte a trabajar en Semana Santa

Cada vez que se acerca un puente, la mayoría de trabajadores esperan tenerlo libre para irse de viaje o simplemente descansar. Uno de los más esperados es el de Semana Santa, donde el Viernes Santo, que este 2024 cae en 29 de marzo, es festivo en toda España. Pero no solo es posible juntarse con viernes, sábado y domingo, sino que, en función de la comunidad, también es festivo el Jueves Santo, el Lunes de Pascua o ambos. 

Según el calendario laboral de este año, a excepción de Cataluña y Comunidad Valenciana, son festivos el Jueves Santo y Viernes Santo. En las dos mencionadas han decidido cambiar el jueves por el Lunes de Pascua, cuando será festivo, mientras que en Cantabria, La Rioja, País Vasco e Islas Baleares, será festivo jueves, viernes y lunes. Ahora, conociendo esto, lo segundo que hay que saber es que los festivos son días no laborales. 

Esto significa que no se incluyen en la jornada ordinaria de trabajo, por lo que no se está obligado a trabajarlos, sino que hacerlo es voluntario, siendo así para todos los trabajadores y sectores profesionales. De hecho, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce como un derecho de los empleados contar con 14 festivos al año, de carácter retribuido y no recuperable. Es decir, se cobran y no hay que compensarlos con horas extra o días de trabajo. Sin embargo, hay excepciones por las que la empresa sí podría obligarnos a trabajar durante los festivos, incluyendo los de Semana Santa.

Casos en los que pueden obligarnos a trabajar en Semana Santa

Hay determinados casos en los que la empresa sí puede obligarnos a trabajar en festivo y, por tanto, en Semana Santa. El primero es cuando hemos sido contratados exclusivamente para trabajar los fines de semana o en festividades. También será obligatorio cuando así se recoja en el convenio colectivo de aplicación o cuando se haya pactado en el contrato de trabajo. El tercer y último caso es cuando la compañía o empleador lo requiere por causas de fuerza mayor, técnicas u organizativas.

En caso de tener que trabajarlos, por encontrarse en una de estas tres situaciones, se debe compensar económicamente (pagándose más caras) o con días de descanso. En el caso de que opten por la primera opción, el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos establece que, obligatoriamente, las horas trabajadas deben cobrarse un 75% más caras que de costumbre.

Por ejemplo, si nuestro salario hora habitual es de 12 euros, durante el festivo tendríamos que cobrarlas a 21 euros la hora, que es equivalente de calcular el 75% de 12 euros, que es lo que hay que cobrar de más. No obstante, los convenios colectivos pueden mejorar esta retribución, del mismo modo que pueden recoger el procedimiento que se sigue en estos casos y cuál de las dos compensaciones se aplica (compensarlas económicamente o con descanso).

¿Qué pasa si el día festivo coincide con nuestro día de descanso?

Si el día festivo coincide con nuestro día de descanso, la empresa no tiene por qué pasarlo a otro día. Esto es, se “perdería”, a no ser que el convenio colectivo indique lo contrario. Otra excepción son los festivos nacionales, ya que el artículo 45 del citado Real Decreto 2001/1983 establece que si estos caen en domingo, se deben pasar al lunes. Esto también podría establecerlo la comunidad autónoma, en el caso de los festivos autonómicos.

Sobre esto, hay que tener en cuenta que si la empresa siempre hace coincidir los días de descanso con los festivos, para no dar “días libres de más”, sería un acto que se podría reclamar y que estaría penado, como recoge la sentencia del Tribunal Supremo del 22 de junio de 2022.