El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha declarado improcedente el despido disciplinario de un trabajador que, durante su jornada laboral, tuvo un accidente de tráfico bajo los efectos del alcohol conduciendo un vehículo de empresa. En concreto, dio una tasa de 1,46 g/l en sangre, cuando la máxima permitida en España es de 0,5 (si bien la quieren reducir a 0,2).
La justicia lo declara improcedente porque, según el convenio colectivo aplicable, la conducta se calificaba como una falta grave y no muy grave, justificando solo esta última la sanción máxima que es el despido. Atendiendo a los hechos, el empleado en cuestión llevaba trabajando para la empresa desde septiembre de 2021, con un salario bruto de 3.529,46 euros al mes, debiendo viajar incluso fuera de la Comunidad de Navarra durante sus jornadas laborales.
Fue el 2 de octubre de 2024 cuando, conduciendo un vehículo de la empresa (una Citroën Berlingo) durante su jornada, se salió de la vía en la Autovía A-1 y chocó contra una señal, terminando en la cuneta. La policía observó síntomas evidentes de embriaguez que confirmaron las pruebas, dando 1,00 mg/l en aire espirado y 1,46 g/l en sangre.
Debido a esto, la empresa le despidió por motivos disciplinarios el 8 de octubre, por “transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza”, según el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 58 c) del convenio colectivo.
El trabajador reclama para conseguir la improcedencia
El trabajador, que no estaba de acuerdo con la decisión del despido, decidió reclamar por la vía judicial, pero el Juzgado de lo Social n.º 3 de Pamplona declaró en un primer momento que el despido era procedente. No conforme con la sentencia, dio un paso más y la recurrió, presentando un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Navarra.
En el recurso, intentó cuestionar la validez probatoria del atestado policial y los tiempos de la prueba de alcoholemia, así como la propiedad del vehículo. Asimismo, alegó una vulneración del principio de tipicidad, defendiendo que el convenio colectivo aplicable regula la embriaguez de forma específica y no la califica como falta “muy grave” (sancionable con despido), sino como “grave” o “leve”.
El TSJ de Navarra declara el despido improcedente
El Tribunal Superior de Justicia sí dio la razón al empleado. Aunque desestimó la revisión de los hechos probados, sí aceptó su reclamación por el principio de tipicidad de las faltas. El tribunal señaló que la empresa sancionó al trabajador basándose en la cláusula genérica de “transgresión de la buena fe” (falta muy grave).
Sin embargo, el convenio colectivo, que en este caso el aplicable era el de la Industria Siderometalúrgica de Navarra, tenía una regulación específica para la embriaguez. En concreto, se recogía como falta leve la embriaguez no habitual y como falta grave la embriaguez que, aun ocasional, repercute negativamente en el trabajo o la seguridad.
En este caso, el tribunal señaló que la conducta del trabajador encajaba perfectamente en la definición de falta grave del convenio y, según el mismo, se debía sancionar con una amonestación o suspensión de empleo y sueldo (de 2 a 20 días), pero no con el despido.
Por ello, dieron la razón al trabajador y concluyeron que la compañía vulneró el principio de tipicidad al aplicar una sanción de “muy grave” (despido) a una conducta que el convenio tipifica expresamente como “grave”. En este sentido, el TSJ aclaró que no se puede acudir al Estatuto de los Trabajadores (que es la norma general) para agravar una sanción cuando el convenio (que es la norma específica pactada) ya la ha regulado con una graduación menor.
En consecuencia, el TSJ de Navarra declaró el despido improcedente y condenó a la empresa a elegir entre readmitir al empleado y abonarle los salarios de tramitación, o pagarle una indemnización de 11.806,77 euros. Esta sentencia no era firme y contra la misma se podía interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
