El Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) declaró nulo el despido objetivo de una empleada con cáncer que trabajaba en una lavandería, condenando a la empresa a readmitirla y abonarle los salarios de tramitación correspondientes a los últimos 27 meses, que ascendía a 30.000 euros (cantidad que facilitó el sindicato LAB en el momento en que se conoció la sentencia). Hay que señalar que logró la nulidad aunque, cuando sufrió el despido, todavía no había entrado en vigor la Ley 15/2022 de igualdad de trato, que introdujo la enfermedad como un motivo prohibido de discriminación en todos los ámbitos, incluido el laboral.
La empleada en cuestión llevaba trabajando para la empresa desde septiembre de 2018, recibiendo un sueldo diario de 35 euros brutos, con un contrato indefinido. En octubre de 2019, inició una baja laboral por contingencias comunes, ya que le habían detectado un cáncer de mama. A causa de este, le operaron el 15 de octubre de 2019.
En el centro de trabajo, había dos empleadas que iban rotando en turnos, una de mañana y otra de tarde. Durante su baja contrataron a otra persona para cubrir su puesto de trabajo. El 28 de enero de 2020, poco más de tres meses después de que la operaran, le comunicaron su despido por causas objetivas, alegando razones económicas. Sin embargo, en el acto de la vista del juicio, la propia empresa reconoció que el despido era improcedente, ofreciéndole cobrar la indemnización correspondiente.
La trabajadora reclama a la justicia
No conforme con el despido, la trabajadora decidió reclamar para que se declarase nulo, pero el Juzgado de lo Social N.º 4 de Pamplona/Iruña desestimó su demanda. Como seguía disconforme, decidió volver a reclamar, presentando un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Navarra.
En el recurso, la trabajadora defendía que su despido constituía una discriminación por razón de enfermedad, asimilable a una discapacidad, lo que vulneraba sus derechos fundamentales y, por tanto, debía ser declarado nulo. Para analizar esta cuestión, ya que la Ley 15/2022 de igualdad de trato todavía no había entrado en vigor, el Tribunal se apoyó en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y del Tribunal Supremo.
La doctrina entonces, antes de la mencionada ley, establecía que, aunque la enfermedad por sí sola no es una causa de discriminación, podía equipararse a “discapacidad” cuando acarreaba una limitación (física, mental…), cuando esta limitación es de larga duración, y cuando impide la participación plena y efectiva de la persona en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
El TSJ de Navarra considera el despido nulo
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra consideró que la trabajadora había presentado indicios suficientes de que su despido fue discriminatorio. Estos indicios fueron haber estado de baja durante periodos significativos (siete meses y medio de una relación laboral de 16 meses) y, fundamentalmente, que la propia empresa reconoció la improcedencia del despido, lo que invalidaba las “causas económicas” alegadas en la carta de despido.
Ante estos indicios, la carga de la prueba se invertía y era la empresa la que debía demostrar que el despido se había producido por una causa objetiva y razonable, ajena a cualquier discriminación. En este sentido, el TSJ de Navarra concluyó que la empresa no logró deshacerse de estos indicios, ya que no probó la existencia de las dificultades económicas que había alegado.
Por ello, estimaron el recurso de la empleada y declararon nulo su despido, con fecha de efecto del 28 de enero de 2020. Así, condenaron a la empresa a readmitirla inmediatamente en las mismas condiciones y abonarle los salarios de tramitación, es decir, los salarios que había dejado de percibir desde la fecha del despido hasta su readmisión. Contra esta sentencia cabía presentar un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
