A finales de 2024, el Tribunal Supremo cambió la forma de ejecutar los despidos disciplinarios, estableciendo la obligación de celebrar un trámite de audiencia previa antes de ejecutar un despido disciplinario para que el trabajador pueda defenderse, ya que así lo exige el Convenio 158 de la OIT que ratificó España.
En concreto, en su sentencia 1250/2024, estableció que “el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario”. Ahora bien, ni este convenio, ni posteriormente el Alto Tribunal, establecieron la forma en la que debía celebrarse este trámite, si bien eso no significa que ‘todo vale’.
Así lo ha fijado el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, quien ha considerado que Burger King ha incumplido el trámite de audiencia previa por no haber acreditado que la trabajadora despedida recibió realmente la notificación para defenderse. Este tribunal explica en su sentencia 3823/2025 que para considerar que el trámite se ha cumplido, es indispensable probar “de manera fehaciente” que se le ofreció al trabajador la oportunidad de defenderse y que este decidió no hacerlo. En este caso, consideran que la cadena de comida rápida no lo hizo, lo que les lleva a declarar el despido como improcedente.
El caso en cuestión
La empleada despedida llevaba trabajando para Burger King desde agosto de 2022 y tenía otro empleo como DJ o seguridad en un pub. En diciembre de 2022, solicitó por carta una adaptación de horario para trabajar en turno de tarde alegando el cuidado de un hijo menor y su otro empleo. La empresa no contestó formalmente a esta carta, pero en la práctica intentaba asignarle dicho turno cuando era posible.
El conflicto se produce cuando la cadena le asignó el turno de mañana los días 1, 21 y 22 de diciembre de 2024, y el 1 y 5 de enero de 2025, no acudiendo la trabajadora a su puesto ninguno de esos días. Por ello, el 7 de enero, Burger King le envió un correo electrónico pidiendo que justificara esas ausencias. Al no recibir respuesta, procedió a su despido disciplinario con efectos desde el 14 de enero de 2025.
La trabajadora, no conforme, impugnó el despido, pero el Juzgado de lo Social n.º 4 de San Sebastián desestimó su demanda. No obstante, no se dio por vencido y recurrió esta sentencia, presentando un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Este tribunal sí que le ha dado la razón.
La empresa incumplió el trámite de audiencia previa
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco consideró que la empresa, en este caso Burger King, incumplió el trámite de audiencia previa, lo que lleva a declararlo como improcedente por un defecto formal grave. En consecuencia, debían readmitir a las empleadas en las mismas condiciones o abonarle una indemnización de 3.777,66 euros.
Siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo, es obligatorio ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes del despido. En este sentido, aunque la empresa envió un correo pidiendo explicaciones, el tribunal considera que esto no cumple el requisito de audiencia previa, porque no se acreditó que la trabajadora recibiera o leyera dicho correo, ya que fue enviado a una cuenta particular y no corporativa, y no existía acuse de recibo. En esta situación, corresponde a la empresa asegurarse “de manera fehacienteme” de que el trabajador ha recibido la oferta de audiencia para ejercer su defensa.
“Solo en el caso de que conste de manera fehaciente dicho ofrecimiento podría llegarse a colegir que el trabajador ha declinado voluntariamente el ejercicio de su derecho defensa, teniéndose entonces por colmado el trámite de audiencia. En el caso de la empresa demandada, la mera remisión de un correo electrónico a la trabajadora no permite afirmar que dicho ofrecimiento finalmente le llegó. Se trata de un déficit de prueba que a la empleadora ha de perjudicar, pues la carga de asegurarse de la recepción de la oferta de audiencia le corresponde a ella”, exponen en la sentencia.
Por otro lado, el TSJ del País Vasco también determinó que incluso entrando a analizar los hechos, el despido sería desproporcionado. De las cinco ausencias alegadas, una estaba justificada médicamente (la del 1 de diciembre). Respecto a las otras cuatro, el tribunal destaca que la empresa venía consintiendo que el trabajador no trabajara en los turnos de mañana de festivos, tal como él había solicitado años atrás.
El silencio de la empresa ante la solicitud de cambio de horario y su conducta posterior generaron en la trabajadora la expectativa de que su petición de librar en esos turnos estaba aceptada. Por tanto, determinaron que su conducta no hubiera alcanzado la gravedad y culpabilidad necesarias para justificar el despido. Cabe señalar que esta sentencia no era firme y cabía interponer un recurso de casación para la unificación de la doctrina ante el Tribunal Supremo.
