Cuando empezamos un nuevo contrato es normal pensar que “empezamos desde cero” o que “al ser un contrato nuevo hay que firmarlo así”, pero la realidad no es exactamente así. El Estatuto de los trabajadores prohíbe taxativamente que la empresa vuelva a contratar a la misma persona para ponerle un nuevo periodo de prueba por un trabajo que ya realizó. Esto no es una formalidad, sino una medida de protección clave para evitar la precariedad y el despido libre encubierto.
Ahora bien, ¿puede la empresa incluir un periodo de prueba en un contrato nuevo si ya trabajaste allí? La respuesta es un no, ya que si vas a desempeñar las mismas funciones, de hacerlo, esa cláusula sería nula y no tendría ningún efecto.
Esto es así, ya que así lo recoge el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (que se puede consultar en este Boletín Oficial del Estado), donde se establece que, aunque se puede pactar un periodo de prueba por escrito, este tiene límites muy claros. El apartado 1 de este artículo dice textualmente que “Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”.
Por eso, y como se explica el Estatuto de los Trabajadores, cualquier contrato nuevo que te hagan para el mismo puesto no puede incluir esta cláusula. No importa ni el sector ni el tipo de contrato anterior, pues da igual si fue temporal, de prácticas o indefinido. El empresario no puede "probarte" de nuevo para algo que ya sabe que sabes hacer.
Periodo de prueba según el Estatuto de los Trabajadores
¿Qué incluye este derecho que debe garantizar la empresa? El periodo de prueba es un arma de doble filo, pues la ley dice que durante su transcurso, la relación laboral puede romperse a instancia de cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa alguna. Es decir, es un despido libre. Por eso, la nulidad de este pacto es tan importante.
La Inspección de Trabajo (a través del Plan de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social) y diversos tribunales (como la Sentencia del Tribunal Supremo, Rec. 89/2020 o la Rec. 375/2013) han advertido que usar esta cláusula cuando ya se ha trabajado en el mismo puesto es un “abuso de derecho” además de un fraude de ley. Por tanto, tu derecho a que no te lo apliquen por segunda vez es irrenunciable.
Es decir, que no vale con ignorarlo o decir que "es un contrato nuevo y hay que firmarlo así". El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige que se respete este límite, considerado fundamental para la estabilidad del trabajador. Si la empresa te despide "por no superar el periodo de prueba" en esta situación, ese despido es ilegal y abre la puerta a que cualquier empleado reclame.
¿Qué pasa si la empresa se niega?
En el caso de que la empresa despida durante un periodo de prueba nulo, el trabajador tiene la posibilidad poner una demanda por ese despido. Los tribunales son claros y explican que, al ser nula la cláusula del periodo de prueba, el despido "por no superación" no existe. Se trata, en realidad, de un despido sin causa y, por tanto, se calificaría como despido improcedente.
Esto implica que la empresa sería condenada a readmitir al trabajador o a pagarle la indemnización correspondiente al despido improcedente.
Por otro lado, ¿puede la empresa justificarse diciendo que el contrato anterior fue muy corto o que fue hace tiempo? No. El Estatuto es claro y dice que si ya desempeñaste las "mismas funciones", la empresa ya tuvo su oportunidad de "probar" tu valía para ese puesto. En otras palabras, la empresa puede incluir periodos de prueba en los nuevos contratos, pero siempre debe respetar tu derecho a no ser "probado" dos veces por el mismo trabajo, un derecho que es irrenunciable.
