Agosto sí es un mes hábil para impugnar despidos: que no se te pase el plazo

Agosto, por lo general, es un mes ‘inhábil’ para los procesos judiciales, pero no en todos los casos. A efectos de despido, de hecho, no lo es: puedes recurrir a la justicia para impignar la extinción de tu relación laboral en caso de que no estés conforme con la forma o los motivos. Es importante tenerlo en cuenta porque algunas personas desconocen este dato y, como consecuencia, se les acaba expirando el plazo para poder reclamar. 

Se recuerda que, como norma general, siempre que se presenta una reclamación judicial, se debe interponer en días hábiles. Es la segunda razón por la que es importante tener en cuenta que agosto sí es un mes hábil para los procesos por despidos. Así se establece en el artículo 43.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, donde se recogen otros casos.

Centrándonos en la extinción de la relación laboral, se tienen 20 días hábiles para impugnar un despido. Esto es, no se cuentan sábados ni domingos. En caso de que se superase este plazo, la acción habría caducado y no se podría reclamar. Igualmente importante es saber qué ocurre cuando se presenta una papeleta de conciliación. Si, antes de impugnar el despido, se utiliza este recurso, el plazo de caducidad queda interrumpido hasta que se celebra la conciliación. Una vez celebrada, se reanudaría el plazo. 

Ahora bien, si transcurren más de 15 días hábiles y no se ha celebrado el acto, el plazo se reanuda y se vuelven a contar los días. Por ello, si se supera este periodo de tiempo, no hay que esperar al acto de conciliación y presentar la demanda de forma anticipada ante los Juzgados de lo Social, aportando después el acta de conciliación, tal como explican desde ‘Élite Abogados’. 

Otros procedimientos para los que agosto sí es mes hábil

La Ley reguladora de la jurisdicción establece que tanto el mes de agosto como el periodo comprendido entre el 24 de diciembre y el 6 de enero del año siguiente, ambos inclusive, serán inhábiles, salvo en determinadas modalidades procesales, que son las siguientes:

• Despidos. 
• Extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores (extinción por voluntad del trabajador, despido colectivo y por causas objetivas).
• Movilidad geográfica.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
• Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Impugnación de altas médicas.
• Vacaciones.
• Materia electoral.
• Conflictos colectivos.
• Impugnación de convenios colectivos.
• Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución.
• Adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares, en particular en materia de prevención de riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para otras actuaciones que vengan a asegurar la efectividad de los derechos reclamados o para aquellas que, de no adoptarse, pudieran dar lugar a un perjuicio de difícil reparación. 
• Para el ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.