Cómo solicitar la lactancia acumulada y sin acumular después de un parto

Desde el 8 de marzo de 2019 los padres y madres trabajadores pueden solicitar el permiso de lactancia acumulada y sin acumular después de un parto. Se trata de un nuevo derecho laboral en materia de empleo aprobado en el BOE recientemente a través del Real Decreto-Ley 6/2019. También se pueden acoger aquellos progenitores en los casos de adopción, guarda o acogimiento de un menor. 

Se basa por tanto en la posibilidad de que aquellos interesados, dentro de su jornada ordinaria de trabajo, puedan ausentarse de su puesto de trabajo durante una hora para el “cuidado del hijo lactante” de forma retribuida. A diferencia de la baja por maternidad, en cuyo caso se gestiona por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), es la empresa la que debe hacerse cargo de pagar su retribución durante el tiempo que dure, que cómo máximo podrá durar hasta que el bebé cumpla los 9 meses, aunque puede ser ampliable hasta los 12 en el caso de parto múltiple o si ambos trabajan.

En cualquier caso, se deberá de Además, se podrá dividir en dos fracciones de media hora cada una, a primera hora y a última de la jornada. Otro aspecto a tener en cuenta es que en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, el permiso para el cuidado del lactante es el mismo independientemente de la jornada realizada. 

Cómo disfrutar del permiso de lactancia acumulada y sin acumular 

Lo primero que hay que tener en cuenta es que el permiso de lactancia está formulado no solo para las madres trabajadoras, sino también para los padres que quieran ejercer la lactancia natural como artificial. Está dirigido para ambos progenitores, eso sí, uno de los progenitores no podrá ceder este derecho al otro, con el fin de acumular el tiempo. 

Se debe solicitar directamente a la empresa por escrito y con un preaviso de 15 días de tiempo o según lo que se establezca por convenio colectivo. Además, se imprescindible indicar los días exactos en los que se quiere iniciar y finalizar este periodo de lactancia e indicar de qué forma quiere disfrutarse. Asimismo, se recogen 3 formas de poder disfrutarlo: 

• En el caso de la lactancia sin acumular: consiste en reducir la jornada al principio o al final de la misma. O bien hasta una hora de ausencia o, en otro caso, se podrá fraccionar en dos la hora para el cuidado del hijo lactante. 

• Reducción de la jornada en media hora: es posible disfrutar de ese tiempo al principio o final del horario laboral, teniendo la opción de entrar más tarde o salir antes.

• Mientras que en el caso de la lactancia acumulada: esta hora diaria en la que no se ocupa la vacante, se va sumando lo que hace que se convierta en días, siempre que así lo establezca el convenio colectivo o cuando se llegue a un acuerdo con el empresario. 

Por otra parte, el permiso de lactancia es compatible con la reducción de jornada por cuidado de un hijo. Pero no se puede acumular en el caso de la excedencia por cuidado de un menor de tres años. 

Cómo calcular el permiso de lactancia acumulada

Para calcular el permiso de lactancia acumulada se debe sumar una hora por cada día de trabajo efectivo a partir de la fecha concreta en la que se solicita la lactancia acumulada. Hay que tener en mente que no se tienen que incluir los días festivos, los días de descanso o los días de permiso de maternidad o paternidad pendientes de disfrutar. 

Lactancia acumulada y sin acumular: ¿cómo actuar en caso de discrepancia con la empresa?

La empresa no puede denegar el permiso de lactancia siempre que se haya notificado con al menos 15 días de antelación y por escrito. La concreción horaria y las reducciones de jornada corresponderá a la persona trabajadora, aunque hay que tener en cuenta que puede estar regulado con criterios propios en los casos de que exista un convenio colectivo. 

En este último caso, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante. En cualquier caso, si existen discrepancias entre la trabajadora y el empleador, siempre que se aleguen razones técnicas u organizativas, deberán ser resueltas por un juez en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles posteriores a dicha notificación o si se produce un despido motivado por esta causa.