El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha declarado improcedente el despido de un trabajador conductor de autobús que se encontraba de baja médica por ansiedad y estrés y al que la empresa despidió tras detectarlo haciendo arreglos en el bar de su pareja. En consecuencia, confirma la sentencia previa que obligaba a la empresa a elegir entre readmitirlo con abono de salarios de tramitación o pagarle una indemnización de 84.492 euros.
El trabajador prestaba servicios desde enero de 2000 como conductor-perceptor y estaba en situación de incapacidad temporal desde el 13 de mayo de 2024. Según recoge la resolución, estaba siendo tratado por “sintomatología ansioso-depresiva vinculada a problemas familiares y estrés laboral”.
La empresa le abrió un expediente contradictorio en febrero de 2025 y le imputó una falta muy grave prevista en el convenio colectivo por “trabajar por cuenta propia o ajena estando en situación de baja por enfermedad o accidente, así como prolongar la situación de baja sin motivo”. Para justificar el despido, sostuvo que un informe de detectives lo situó durante tres días en el bar de Zaragoza realizando distintas tareas.
Entre esas actuaciones, la sentencia da por probado que el 23 de diciembre de 2024 entró varias veces en la cocina y en el almacén del local portando herramientas manuales. También considera acreditado que los días 9 y 13 de enero de 2025 participó junto a otra persona en tareas de sujeción y ajuste del toldo del establecimiento, usando herramientas y una escalera, durante aproximadamente entre una hora y una hora y media. El bar estaba explotado por una sociedad en la que participaba al 50% su pareja.
Si podía montar toldos, también podía conducir un autobús
En su recurso, la empresa sostuvo que las tareas físicas y técnicas realizadas por el trabajador durante la baja encajaban “perfectamente” en la falta muy grave del convenio y que la calificación de esos hechos como ayuda familiar vaciaba de contenido la norma sancionadora. Incluso llegó a sostener que, si podía realizar esas labores, también podía desempeñar su puesto habitual como conductor de autobús.
Frente a ello, la defensa del trabajador alegó que no existió una verdadera prestación de servicios por cuenta propia o ajena, sino una actuación puntual vinculada al bar regentado por su pareja. Además, incidió en que la baja no tenía origen físico, sino psicológico, por lo que esas tareas concretas no acreditaban ni simulación ni capacidad para reincorporarse a su puesto habitual.
Esa actividad no justificaba el despido
La Sala recuerda la doctrina según la cual no toda actividad realizada durante una incapacidad temporal justifica un despido disciplinario. Lo relevante, explica, es comprobar si esa conducta puede retrasar la curación del trabajador o si evidencia que está en condiciones de hacer las tareas propias de su puesto.
Aplicando ese criterio al caso concreto, el tribunal concluye que no existió una transgresión suficiente de la buena fe contractual. La razón es que el trabajador estaba realizando la reparación de un toldo en un bar vinculado a él y a su pareja, sin desarrollar “labores de atención a clientes”. A esto se suma que la baja estaba relacionada con una patología psíquica y que su profesión era la de conductor de autobús, de modo que esa actividad puntual no “perjudicaba su recuperación” ni era incompatible con su proceso de incapacidad temporal. Por eso, el TSJ desestima el recurso de la empresa y confirma que no fue un despido disciplinario y sí, improcedente.
El trabajador, por su parte, también recurrió para pedir que el despido fuese declarado nulo por discriminación, al entender que el verdadero motivo del cese era su situación de incapacidad temporal prolongada. Alegó la vulneración del artículo 14 de la Constitución, del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Pero, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón lo rechazó, explicando que, aunque el trabajador estaba de baja en el momento del despido, la empresa aportó una justificación concreta y objetiva para sancionarlo: haber realizado actividad en el bar durante esa situación. Por tanto, considera que quedaron desvirtuados los indicios de vulneración de derechos fundamentales y descarta la nulidad. Así, el fallo final mantiene, es decir, que la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 84.492 euros.