Tras el escándalo de una presunta infidelidad durante el concierto de Coldplay, en el que Andy Byron, CEO de Astronomer, fue captado en actitud cariñosa con Kristin Cabot, directora de Recursos Humanos de la misma empresa, el caso se ha vuelto viral en redes sociales y ha generado un gran impacto mediático. El caso ha llegado a tal extremo que la empresa ha tomado las primeras medidas contras estos, procediendo a suspenderlo de empleo y sueldo (suspensión temporal) y que procedería a dar más detalles sobre el caso “en los próximos días”. Esto ha hecho que la gente se pregunte si pueden despedirme por mantener una relación con un compañero o compañera de trabajo. Es decir, ¿puede un empleado (incluso si ocupa un alto cargo) ser despedido por mantener una relación sentimental en el entorno laboral?
Aunque las leyes en cada país es diferente, sí que podemos ver que dice sobre esto nuestra legislación española y para ellos debemos acudir a lo que dice la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Igualdad.
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Vayamos por parte. En España, como en otros países de nuestro entorno, la vida privada de los trabajadores (incluidos los altos directivos) está protegida legalmente. Es decir, que la viralidad de los vídeos, la repercusión mediática y la presión social no cambian la naturaleza de los derechos fundamentales que amparan a cualquier persona trabajadora, aunque sí pueden provocar que las empresas actúen por cuestiones reputacionales.
En este caso, la empresa Astronomer optó por suspender temporalmente a Andy Byron y abrir una investigación formal, subrayando que espera de sus líderes un ejemplo de conducta y responsabilidad, según han comunicado en una nota de prensa difundida por varios medios. Aun así, en España, las empresas no pueden actuar de manera arbitraria cuando se trata de sanciones o despidos por hechos relacionados con la esfera personal del trabajador.
¿Puede una empresa despedir a un empleado por una relación sentimental con un compañero?
De forma breve, un trabajador no puede ser despedido legalmente únicamente por mantener una relación sentimental con un compañero de trabajo, aunque dicha relación se haga pública o tenga repercusión mediática. En este sentido, si mirando a lo que dice el artículo 18 de la Constitución Española expresa claramente el derecho a la intimidad personal y familiar de todos los ciudadanos, sin dejar a un lado el artículo 14 que garantiza el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, estado civil o cualquier otra condición personal o social.
Pero no acaba aquí, si revisamos el Estatuto de los Trabajadores este refuerza estos derechos, donde el artículo 4.2.e) reconoce que todos los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, lo que incluye una protección específica frente al acoso y a cualquier forma de discriminación. Asimismo, el artículo 17 del Estatuto prohíbe de forma tajante cualquier discriminación laboral por motivos de sexo, estado civil, orientación sexual o cualquier otra condición personal.
Por último, la legislación laboral española es clara en cuanto a las causas que pueden justificar un despido. Si la empresa quiere extinguir un contrato, solo puede hacerlo por causas disciplinarias, objetivas o económicas que estén debidamente tipificadas y justificadas (artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores), ya que de lo contrario estaríamos hablando de un despido procedente o nulo.
El despido disciplinario, en particular, solo puede aplicarse si se cometen faltas graves y culpables relacionadas directamente con la actividad profesional, tales como el incumplimiento contractual, la indisciplina, las ofensas verbales o físicas, o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Es decir, que una relación sentimental no tendría cabida.
Ahora bien, también conviene recordar lo que dice el Tribunal Supremo el cual ha sido constante explicando que la vida privada de los trabajadores solo puede ser motivo de despido cuando afecta de manera directa a la actividad laboral, altera la convivencia interna en la empresa o genera un perjuicio concreto y relevante para la organización.
¿Pueden prohibirlo dentro de la empresa?
Sí, las empresas en España pueden regular mediante protocolos internos ciertas situaciones que puedan derivar en conflictos de intereses, especialmente cuando afectan a la objetividad en la gestión o la toma de decisiones. Por ejemplo, es habitual que los códigos éticos o reglamentos internos exijan la declaración de relaciones sentimentales entre empleados si existe una vinculación jerárquica directa, como en este caso puede ocurrir entre un CEO y una directora de Recursos Humanos.
Ahora bien, el simple hecho de mantener una relación sentimental entre compañeros de trabajo no es en sí mismo motivo legal de despido. Para que la empresa pueda justificar una medida tan grave, sería imprescindible demostrar que la relación ha causado un perjuicio real y tangible para la organización o que ha supuesto un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
De lo contrario, cualquier decisión de despido basada únicamente en la existencia de esa relación podría ser considerada improcedente, o incluso nula, por vulnerar derechos fundamentales como la intimidad y la no discriminación. Así lo reconoce tanto la jurisprudencia como la doctrina del Tribunal Supremo.
¿Y si hay exposición mediatica?
Solo en situaciones excepcionales, la legislación española permite que hechos relacionados con la vida privada de un trabajador (incluso si ocurren fuera del horario laboral) puedan justificar un despido. Esto similar a lo que hemos dicho en los anteriores párrafos, que es, que solo si esa conducta ha causado un daño grave y objetivo a la imagen o reputación de la empresa. Ahora, hay que tener en cuenta que los tribunales españoles suelen ser muy restrictivos a la hora de valorar si realmente existe esa conexión directa entre la conducta privada y el perjuicio empresarial, aplicando siempre el principio de proporcionalidad.
Si trasladamos el caso de Andy Byron a la legislación española, el simple hecho de haber sido grabado en actitud cariñosa con una compañera durante un concierto, aunque el vídeo se vuelva viral y genere un gran revuelo mediático, no bastaría por sí solo para justificar un despido procedente. Para que la empresa pudiera alegar una causa válida, debería acreditar que la exposición pública del escándalo ha generado un daño concreto y cuantificable para Astronomer (por ejemplo, una fuga de inversores, la cancelación de contratos clave o un perjuicio reputacional con consecuencias económicas demostradas). Incluso en un caso tan mediático, la justicia española exigiría que la medida de despido fuera proporcional al daño causado, y siempre primaría la protección de los derechos fundamentales del trabajador, como la intimidad y la dignidad personal.