El Tribunal Supremo declaró firme la procedencia del despido de una trabajadora que, estando de baja médica por un cáncer de mama, utilizó para fines personales la tarjeta de empresa que tenía para combustible. Realmente, el Alto Tribunal no analizó las causas del despido en sí mismo, ya que inadmitió el recurso de casación por falta de contenido casacional e inexistencia de contradicción.
La empleada, a causa de un cáncer de mama, estuvo de baja laboral desde el 15 de diciembre de 2017 hasta el 13 de junio de 2019. Ocupaba un puesto de responsabilidad como gerente y fue despedida por motivos disciplinarios el 21 de junio de 2019.
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El motivo es que, durante la incapacidad temporal, usó la tarjeta de combustible “Solred” que la empresa había puesto a su disposición exclusivamente para labores profesionales. Esto es que repostó con ella mientras estaba de baja médica. La empresa lo descubrió a raíz de una auditoría interna, que fue realizada en mayo de ese año. En total, el perjuicio económico causado ascendió a 4.797,07 euros.
No conforme con el despido, la trabajadora decidió reclamar, pero el Juzgado de lo Social n.º 2 de Cáceres desestimó su demanda. Por ello, recurrió y presentó un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura. En este recurso, pidió incluir que la empresa tenía medios para conocer el uso de la tarjeta diariamente y que otros trabajadores habían hecho lo mismo sin ser despedidos.
También alegó una vulneración del principio de igualdad y discriminación por discapacidad, argumentando que su baja, por cáncer de mama, debía considerarse discapacidad y que a otra empleada no se la sancionó por hechos similares. Del mismo modo, defendió que la falta había prescrito porque la empresa debería haber conocido los hechos antes de la auditoría y argumentó que la sanción de despido era desproporcionada, apelando a la teoría gradualista.
El TSJ de Extremadura declara el despido procedente
El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura desestimó todos los motivos del recurso. Primero, rechazó la modificación de los hechos probados, ya que los documentos aportados por la trabajadora (el informe de auditoría y el certificado de Solred) no demostraban que la empresa conociera los hechos antes del 3 de mayo ni que consintiera el uso indebido.
Al contrario, se ratificó que la empresa tuvo conocimiento efectivo mediante la auditoría del 3 de mayo de 2019. En cuanto a la discriminación, el tribunal también negó que existiera, señalado que la situación de baja por enfermedad común no equivale automáticamente a discapacidad salvo que sea “duradera” en el sentido de la Directiva 2000/78. En este caso, el despido no se debió a la enfermedad, sino a la conducta fraudulenta cometida durante la baja.
Respecto a la comparación, la trabajadora citada como referencia no era válida para establecer una discriminación porque esta no ocupaba el cargo de Gerente (como sí hacía ella) y sus hechos ocurrieron antes de la entrada en vigor de la normativa interna de 2015.
El TSJ de Extremadura también confirmó que la falta no estaba prescrita. El plazo de prescripción (60 días) para faltas muy graves no comienza con un conocimiento “superficial o genérico”, sino cuando la empresa tiene un “conocimiento cabal, pleno y exacto” de los hechos, lo cual suele ocurrir tras una investigación o auditoría. Así, el conocimiento cabal en este caso se produjo con la auditoría del 3 de mayo de 2019 y el despido se efectuó el 21 de junio de 2019, dentro del plazo legal de dos meses.
En último lugar, respecto a la proporcionalidad y gravedad, el tribunal confirmó la procedencia del despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Señalaron que el uso reiterado de la tarjeta para fines personales estando de baja médica constituye un fraude y deslealtad. Teniendo en cuenta la cuantía defraudada (casi 4.800 euros) y la posición de responsabilidad de la trabajadora, se justificaba que la empresa no hubiera aplicado una sanción menor, validando la extinción del contrato.
El Tribunal Supremo inadmite su recurso
De nuevo disconforme con esta sentencia, la trabajadora presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, pero este fue inadmitido por falta de contenido casacional e inexistencia de contradicción. Primero, la trabajadora pretendía que se aceptara que la empresa conocía los hechos “cada día”, una pretensión de revisión fáctica que ya fue rechazada por el TSJ de Extremadura debido a que ni el interrogatorio ni las pruebas documentales permitían deducir ese conocimiento previo.
En este sentido, el Supremo reiteró que el recurso de casación para la unificación de doctrina no es una vía válida para revisar los hechos probados ni la valoración de la prueba realizada por los tribunales inferiores.
En cuanto a la inexistencia de contradicción, para que este tipo de recurso prospere, es necesario aportar una sentencia de contraste que, ante hechos sustancialmente iguales, se haya resuelto de forma distinta. Un requisito que en este caso no se cumplía ya que los hechos no eran iguales, ya que en este caso (a diferencia del de la sentencia de constaste), la empleada no probó que existiera un conocimiento o control previo diario. Al inadmitir el recurso, el Tribunal Supremo declaró firme la sentencia, quedando definitivamente confirmada la procedencia del despido.