Una empleada de Mercadona logra que su despido por ir de concierto el mismo día que se dio de baja sea improcedente

A la hora de aplicar un despido es necesario justificarlo adecuadamente y todavía más si es disciplinario. Lo ha recordado el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria mediante el que se ha declarado improcedente el despido disciplinario de una empleada de Mercadona que, el mismo dio que se dio de baja laboral, se fue de concierto por la noche. 

La trabajadora en cuestión, como se desprende en la sentencia 291/2024, llevaba trabajando para la cadena de supermercados desde el 13 de octubre de 2017. El 9 de junio del año pasado, 2023, debía desarrollar su jornada laboral de 05 a 13:30 horas pero, alrededor de las 07 horas, manifestó a sus compañeros que tenía mucha ansiedad, comenzando a llorar y abandonando finalmente su puesto de trabajo.

Esa misma mañana del 9 de junio dicha empleada acudió a Urgencias y recibió el alta a las 09:55 horas. Sobre las 11, la misma informó a la responsable del centro de trabajo a través de WhatsApp sobre esta visita, explicándole que tenía un llanto constante que no podía controlar. Acto seguido, llamó al “call center” para informar de su ausencia en el trabajo. Hasta aquí, Mercadona reconoce en la sentencia que “todo es correcto”. 

Sin embargo, según la compañía, el sábado 10, al día siguiente de este suceso, la trabajadora no se presentó a su puesto, que debía desarrollar de 05 a 13:30. Esto, continúa explicando, sería normal atendiendo a que se encontraba mal, pero Mercadona alega que ese mismo día descubrieron que la noche anterior (del viernes al sábado) la trabajadora en cuestión estuvo en un concierto de Manuel Carrasco. Esto, para la empresa, “contradecía todos los hechos que se habían dado hasta ese momento”.

Pillada de concierto por una foto en el periódico

Mercadona pudo conocer la asistencia de esta trabajadora al citado concierto por una foto en el periódico, donde se veía a la misma con el brazo en alto, cantando y disfrutando. Esta actitud, prosigue la compañía, contradecía el estado manifestado por la empleada el día anterior, por lo que consideran que la actuación de la misma ha sido un “fraude” y ven “evidente la simulación y el engaño” llevado a cabo “con el único objetivo de que la empresa tuviera como justificada su ausencia”.

Por ello, le aplican un despido disciplinario el 13 de junio de 2023, emitiéndose una carta por Burofax. En la misma, la multinacional española justifica la decisión por transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza y por fraude en la causa para la justificación de sus ausencias los días 9 y 10 de junio de 2023. Ante el despido, la trabajadora decide interponer una demanda, que fue estimada por el Juzgado de instancia.

Estimada la demanda de la trabajadora

El Juzgado de lo Social número 5 de Santander, a la hora de estimar la demanda de la empleada, defiende que esta no lleva a cabo una actividad contraindicada con las dolencias, en este caso psíquicas y añade, además, que “es sabido que las dolencias psíquicas se benefician de actuar con otros, de salir y no aislarse, etc., por lo que asistir a un concierto en modo alguno puede verse como contraproducente”. 

Continúa explicando que la empleada, durante el concierto, no llevó a cabo ningún tipo de proceder que pudiera entenderse como contraindicado a su situación psíquica y que, en realidad, la carta de despido cuestiona la misma I.T. (la baja), considerando que todo fue un fraude y una situación buscada para no ir a trabajar, “pero más allá de que el fraude se pueda sospechar, el fraude se debe probar”. Y, sobre esta probación, el juzgado detalla que es la empresa quien tiene la carga de la prueba y que esta no ha probado nada salvo la coincidencia temporal. 

Atendiendo a esto, para los magistrados no queda acreditado “que existiera el fraude alegado por la empresa” y, por tanto, el despido debe calificarse como improcedente. Es a la misma conclusión a la que ha llegado ahora el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, que desestima el recurso de suplicación presentado por Mercadona y da la razón a la trabajadora, si bien la compañía todavía puede interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina.