A pesar de escuchar a menudo que prohibir el móvil es una decisión que el jefe puede tomar en cualquier momento, la realidad es otra bien distinta, y muchos trabajadores desconocen que una sanción por este motivo solo es válida si hay reglas claras y comunicadas. Que te llamen la atención por mirar el teléfono no es un poder absoluto de la empresa, sino una medida disciplinaria que debe tener una base legal. Ahora, ¿puede la empresa sancionarte por usar tu móvil personal? La respuesta es, que “sí, pero con condiciones”, y de no cumplirlas, la sanción podría ser totalmente nula.
Según el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario tiene la facultad de “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”. Sin embargo, este poder no es ilimitado. El propio Estatuto exige que las sanciones se basen en incumplimientos previamente tipificados. El artículo 58 establece que los trabajadores solo pueden ser sancionados “de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.
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Por eso, y como se desprende del Estatuto de los Trabajadores, sancionar sin una norma que lo respalde es una medida arbitraria. No importa ni el sector ni el tamaño de la empresa, ya que si no existe una política interna que regule el uso del móvil, el jefe no puede castigarte por ello.
Sanciones por usar el móvil según el Estatuto de los Trabajadores
¿Qué debe hacer la empresa para poder sancionar legítimamente? Primero, debe existir una norma interna o una cláusula en el convenio colectivo que limite o prohíba el uso de dispositivos personales durante la jornada. Después, debe informar a toda la plantilla de forma clara y fehaciente (por ejemplo, a través de un correo electrónico, una circular firmada o en el tablón de anuncios). Solo entonces la sanción será válida.
Es decir, no vale con una orden verbal o asumir que “se debe saber”. Una que se halla comunicado la norma, el trabajador sí está obligado a cumplirla, ya que en el caso de ignorarla se podría considerar un acto de “indisciplina o desobediencia en el trabajo”, que el artículo 54 sí reconoce como una causa de despido disciplinario. En ese escenario, la empresa no solo puede sancionarte, sino que la sanción estará respaldada por la ley. Eludir esta obligación de informar previamente es ilegal y abre la puerta a que cualquier empleado reclame.
Un caso real sobre un despido por usar redes sociales cuando la prohibición era clara
Para entenderlo mejor vamos a poner este ejemplo real y basada en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (n.º 858/2024) la cual consideró el despido disciplinario como procedente el de una trabajadora por un uso abusivo de internet en su puesto de trabajo. La clave de esta sentencia fue que la empresa había actuado correctamente, es decir, que existía un protocolo interno que prohibía expresamente el uso de las herramientas informáticas para fines personales, y la trabajadora había sido informada y había aceptado dicha política al firmar su contrato.
Así, la empresa llego a demostrar que la empleada había accedido hasta 411 veces en un solo mes a redes sociales como TikTok, Instagram o Facebook desde el ordenador de la empresa. El tribunal explicó que esta conducta era una falta muy grave, además de una “transgresión de la buena fe contractual”, por lo que el despido disciplinario era justo ajustado a la norma. Este caso explica que, cuando la empresa establece una norma clara y la comunica, las consecuencias por incumplirla pueden ser severas y están avaladas por la justicia.
¿Qué pasa si la empresa te sanciona sin una norma previa?
En el caso contrario, si la empresa te sanciona o despida por usar el móvil sin haberlo regulado, el trabajador puede impugnar la medida. Los tribunales son claros y explican que castigar una conducta que no ha sido previamente prohibida y comunicada es un incumplimiento de las garantías legales.
Según la ley, una sanción impuesta sin base normativa es improcedente o nula. El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para recurrir un despido desde que se hace efectivo. Por otro lado, ¿puede la empresa prohibir el móvil por completo? Sí, si lo justifica por razones de seguridad (como en zonas de riesgo) o de productividad. Su finalidad es organizar el trabajo, pero siempre debe hacerlo respetando los derechos y las garantías de los trabajadores.