En España, miles de trabajadores mayores de 45 años se enfrentan cada día a una barrera silenciosa pero contundente: el edadismo. A pesar de contar con décadas de experiencia, formación y conocimiento del sector, muchos ven cómo sus oportunidades laborales se reducen drásticamente o, directamente, desaparecen. La discriminación por edad se ha convertido en un problema estructural del mercado laboral español, donde la experiencia, lejos de valorarse, en muchas ocasiones se convierte en un obstáculo para seguir trabajando.
Un reciente caso expuesto por la abogada Virginia López así lo demuestra, quien asegura que su clienta, de 59 años, fue despedida simplemente por su edad a pesar de llevar trabajando en la compañía 26 años. “La empresa decía que la trabajadora no era capaz de adaptarse a las nuevas tecnologías que la empresa había implementado, pero en realidad esta trabajadora que tenía 59 años, la empresa seguramente deseaba sustituirla por una más joven que tuviera mejor capacidad de adiestramiento y que pudiera cobrar un sueldo más barato”, expone en un vídeo compartido a través de su cuenta de Instagram (@tu.abogada.laboralista).
La abogada laboralista explica que la empresa había pagado a la trabajadora la indemnización correspondiente al despido objetivo, pero ambas defendían que “era una treta para deshacerse de ella” y que, en realidad, se trataba de un despido nulo por la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación.
Sustituida por una persona más joven sin formación y con un sueldo menor
Esta abogada, Virginia, explica que recabaron pruebas que podían acreditar esta discriminación por razón de edad: “Nos enteramos durante todo el procedimiento que habían contratado a otra persona de 27 años que no tenía la formación y la capacidad suficiente, puesto que venía del departamento de mantenimiento de la empresa. Así que este, que era un puesto administrativo, no tenía las características adecuadas para que la persona de mantenimiento lo ocupara”, expone la misma.
Asimismo, pudieron demostrar que el salario de este sustituto estaba “muy por debajo” de lo que cobraba la trabajadora, lo que indice “fue determinante para entender que se la había discriminado por edad y en realidad querían deshacerse de ella por cara y por vieja”.
En el acto de conciliación previo al juicio, la empresa defendió que la empleada no sabía utilizar el Excel y no era capaz de utilizar ChatGPT, pero Virginia explica que esas herramientas nunca se habían utilizado previamente y era ahora cuando habían empezado a usarse. Sin embargo, no habían dado ningún tipo de formación a la trabajadora.
“Es imprescindible que si la empresa alega que tú ya no eres capaz de hacer tu trabajo porque estás obsoleta o anticuada, te dé una formación. Si no te la da, la responsabilidad no puede ser de la trabajadora, es de la empresa”, explica, añadiendo que, por todo ello, la letrada de la Administración de Justicia en el acto de conciliación invitó a la empresa a que pactara un acuerdo.
Fue lo que ocurrió, ofreciendo la empresa reconocer que el despido era improcedente, lo que subía la indemnizacióna a 58.000 euros (le habían abonado previamente 27.000 por despido objetivo) a cambio de que desistieran en reclamar que el despido se declarase nulo por discriminatorio, lo que hubiera supuesto, de reconocerse, su readmisión inmediata con el abono de los salarios de tramitación.
“Esto fue muy conveniente para la trabajadora, puesto que estaba ya cansada de la empresa y se sentía muy maltratada, con lo que se fue satisfecha con su indemnización de 33 días por año trabajado”, explica, acalarando a los trabajadores que “la edad está protegida por la normativa antidiscriminatoria, y los tribunales analizan con especial rigor cualquier indicio de discriminación”. En estos términos concluye que “no todo despido de una persona mayor es ilegal, pero cuando existen señales de vulneración, conviene actuar con rapidez y estrategia jurídica”.