Los trabajadores cuentan con una serie de derechos laborales que les puede permitir tener una mejor conciliación laboral y profesional, si bien para muchos no son suficientes. Entre estas medidas, se encuentra la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, que se recoge en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
En este artículo (que se puede consultar aquí), se establece que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
En otras palabras, que los trabajadores pueden adaptar su horario y jornada (por ejemplo, empezando la jornada antes o cambiando de turno, como puede ser trabajar solo de mañanas y no de tardes) o la modalidad de su trabajo (por ejemplo, pidiendo teletrabajo), para ejercer su derecho a la conciliación laboral y familiar.
Qué trabajadores pueden pedir la adaptación de jornada
Primero, pueden pedir esta adaptación de jornada los trabajadores con hijos o hijas hasta que cumplan 12 años. Ahora bien, en 2023 este derecho se amplió, y desde entonces, como se recoge en el mismo artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, también pueden pedir la adaptación aquellos con “necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición”.
Es decir, que si se acredita una necesidad real de cuidados, también se podría pedir esta adaptación de jornada para cuidar de hijos mayores de 12 años, nuestra pareja, familiares hasta segundo grado de consanguinidad y otras personas dependientes, estas últimas siempre que vivan en el mismo domicilio y no puedan valerse por sí mismas.
¿Se trata de una adaptación “a la carta? ¿Puede negarla la empresa?
No se trata de una adaptación a la carta. El artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores señala que “dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.
En cuanto a la segunda cuestión, la empresa podría negar la adaptación de jornada siempre que haya realizado un proceso de negociación y acredite razones suficientes que justifiquen que es imposible conceder la misma.
Cómo se debe solicitar la adaptación de jornada y qué debe hacer la empresa
Los trabajadores deben solicitar por escrito la adaptación de jornada, concretando en qué consiste la misma y los motivos por la que la solicitan, debiendo quedar acreditada la necesidad real de cuidados. Según el estatuto, los convenios colectivos pueden establecer los términos de su ejercicio, que deben garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
En caso de que el convenio no estipule nada, la empresa debe abrir un proceso de negociación que tendrá que desarrollarse “con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de 15 días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo”. Es decir, que la empresa debe abrir un proceso de negociación que se debe resolver en un máximo de 15 días y, si superado ese plazo, no da ninguna respuesta, se entenderá que la adaptación se ha concedido.
Una vez finalizado el proceso, la empresa debe comunicar por escrito la decisión. En caso de que sea negativa, debe plantear una propuesta alternativa que “posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio”, siempre presentando “las razones objetivas en las que se sustenta la decisión”. Esto es, la empresa podría denegar la adaptación u ofrecer la alternativa, pero siempre debe justificarlo.
En caso de desacuerdo, el trabajador siempre podría recurrir a la vía judicial, presentando una demanda ante el Juzgado de lo Social que le corresponda.