La realidad supera muchas veces la ficción. Y eso precisamente es lo que han podido comprobar en su propia piel varios trabajadores de una empresa sevillana que, tras varios impagos, han sido para más inri despedidos de forma disciplinaria. ¿El motivo? Criticar a su jefa en el trabajo debido a esos impagos, pudiendo saberlo esta porque instaló unas cámaras de videovigilancia en secreto.
Antonio Gil, uno de los afectados, contó el caso durante ‘El Programa de Ana Rosa’ el pasado mes de octubre. En este, explicó que su jefa llevaba una vida de lujo, usando el dinero de la empresa para conducir coches muy caros o acudir a comidas “extraordinarias”. En cambio, no pagaba a sus trabajadores, quienes a lo largo de 2024 sufrieron de forma escalonada impagos de su sueldo.
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“Ella nos debe dinero, intentamos hablar con ella, hablamos, pero no nos paga. Hay personas que están separadas, que tienen hijos, están de alquiler… Situaciones familiares diferentes y difíciles”, explicó en el citado programa, reiterando que intentó hablar con ella personalmente, pero que fue en vano: “me encuentro una carta con un despido disciplinario alegando que yo la insulto”.
El motivo, como el propio Antonio explica, es que su jefa colocó unas cámaras con audio: “es un error por su parte, tanto el Estatuto de los Trabajadores como la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) determinan que no puede haber, en espacios de trabajo, cámaras de audio. Solo lo puede autorizar un juez ante temas de terrorismo, narcotráfico o situaciones políticas de evidente seguridad por el Estado”.
La jefa niega proporcionarles la prueba digital: “sabes que es una ilegalidad”
Antonio Gil, tras el despido, se puso en manos de un abogado, quien intentó ponerse en contacto con la empresaria, solicitándole la prueba digital: “como saben que es una ilegalidad no nos lo dan”, afirma. En este sentido, añade que el despido disciplinario que les ha impuesto “incumple todo”, porque “los empresarios tienen el derecho al despido libre, al despido procedente, al improcedente y al disciplinario; pero tiene que pagar el día que te despiden, aún disciplinariamente, sueldo, nómina y finiquito”.
Así es, el finiquito se debe de pagar siempre, aunque se trate de un despido disciplinario, ya que se compone de las cantidades generadas pero pendientes de abonar por parte de la empresa, como puede ser el sueldo por los días trabajados, las horas extras realizadas o las vacaciones generadas por el tiempo trabajado pero pendientes de disfrutar.
En cambio, la indemnización solamente se produce en algunas ocasiones, cuando se considera que se tiene que compensar económicamente al empleado por haberle perjudicado laboralmente. Es por ello que, si el trabajador considera que debe ser indemnizado, y no se le ha proporcionado, puede acudir al Juzgado de lo Social, quien determinará si tiene derecho o no a ella (por ejemplo, ocurre cuando la empresa aplica un despido disciplinario y el juzgado lo declara improcedente, o cuando se pueden acreditar daños morales).
El juicio no se celebrará hasta 2027
Antonio Gil cuenta que la AEPD admitió a trámite su caso, así como el de los compañeros, contando todos con la seguridad de que lo ocurrido se encuentra “fuera de ley”. En cuanto al despido, y las cantidades que tienen pendientes de percibir, denuncia el hecho de que se haya fijado para el 14 de septiembre de 2027.
“Si yo no tuviera la luz pagada hasta que me jubile, imagínese”, manifiesta, al tiempo que indica que, algunos compañeros, han tenido que pedir un crédito o irse a vivir con sus madres.
¿Qué dice la ley sobre las grabaciones?
El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”.
Ahora, este artículo añade que podrá hacerlo “guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”. Son la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) los que profundizan en esto.
Atendiendo a estas normas, las empresas están obligadas a informar a los trabajadores sobre la existencia de sistemas de vigilancia y la finalidad para la que se recogen las imágenes. Y, según la LOPDGDD, este deber se entenderá cumplido “mediante la colocación de un dispositivo informativo en un lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679”. Es decir, que las cámaras deben estar debidamente señalizadas.
La ley también indica que en ningún caso “se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos”.
En cuanto a la grabación de sonidos, está generalmente prohibida salvo que existan riesgos relevantes para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías de la LOPDGDD. Así, grabar el sonido para escuchar las conversaciones entre los trabajadores, como en este caso, supondría una vulneración del derecho a la intimidad de los trabajadores.