Continúa el drama laboral de los trabajadores con sida en España: la mitad no tiene empleo

Tener sida sigue siendo un tabú en el mercado de trabajo en España después de 40 años. A pesar de los muchos intentos por la plena inserción laboral de personas trabajadoras con VIH, continúa siendo un reto a la hora de comunicarlo durante una entrevista de trabajo debido a la crisis sanitaria a causa de la pandemia, puesto que la inmunodepresión se considera uno de los factores especialmente sensibles a la infección de coronavirus. 

Esto significa que no tienen un mayor riesgo de infección, pero sí de mayor gravedad. Por lo que a pesar de que no tienen la obligación legal de comunicar esta condición en su puesto, han sido muchos los empleados que se han visto en la complicada tesitura de tener que hacer pública su situación a la empresa con el miedo al rechazo y a los prejuicios discriminatorios que ello conlleva todavía a día de hoy. 

Y es que parte de ello se ve reflejado en el hecho de que esta enfermedad crónica sufre una alta tasa de desempleo, que aumentó de un 42,2% en 2002 a un 53,9% en 2017, según un informe publicado por el que era el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social. Hay que tener en cuenta que más de un tercio de los españoles cree que es posible contraer el VIH al compartir un cepillo de dientes, según una encuesta realizada por la ‘International Association of Providers of AIDS Care’. 

El lugar de trabajo no es una vía de transmisión del VIH 

Así lo ha reconocido tanto la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como la Organización Mundial de la Salud (OMS). Dicho de otro modo, los trabajadores con VIH pueden realizar cualquier ocupación con la misma capacidad que cualquier otra. Y no tienen la obligación legal de comunicarlo a las personas de su entorno laboral y se les debe tratar como a cualquier otra en función de su estado de salud. 

Lo más importante es saber que el Virus de la Inmunodeficiencia Humana no tiene ninguna relación con factores de riesgo, ni para la propia persona ni para sus compañeros, por lo que están capacitados para desempeñar un puesto de empleo y tener una vida profesional como cualquier otro. De hecho, en la mayor parte de las ocupaciones no hay riesgo de adquirirlo o transmitirlo. 

Además, no supone ningún coste para el empleado puesto que el tratamiento antirretroviral está cubierto por el Sistema Nacional de Salud. A efectos médicos y legales no justifica:

• Discapacidad.
• Disminución de la capacidad de trabajo.
• Modificación del contrato laboral: con el fin de proteger la salud de la persona contratada y en función de los riesgos específicos asociados a cada puesto de trabajo y en casos excepcionales se pueden llevar a cabo modificaciones, aunque siempre con el acuerdo mutuo entre ambas partes. 
• Cese voluntario de la actividad profesional.
• Cambio de funciones.
• La entidad respetará el derecho a la intimidad de la persona trabajadora con VIH.
• En el caso de que cualquier miembro de la compañía conozca que un compañero o compañera de trabajo tiene el VIH, en ningún caso deberá desvelar esta información, ya que forma parte de la esfera de privacidad de la persona y supone una violación a su intimidad.

¿Existen profesiones en las que se excluya a los trabajadores con VIH?

No se debería excluir de ninguna ocupación a un trabajador por el mero hecho de tener infección por el VIH, ya que no existen justificaciones científicas ni legales al respecto según las conclusiones de un informe presentado por la Federación Trabajando en Positivo. El empleado con sida puede realizar sus tareas sin que, en ningún caso, haya riesgo de exponer a terceras personas a la transmisión del virus. 

Tampoco lo es a través de los alimentos, por lo que las profesionales relacionadas con la manipulación de alimentos no suponen un riesgo a terceros y, por lo tanto, no debería tener ninguna restricción laboral.

La única excepción sería el caso del personal sanitario con VIH y con una carga viral superior a 200 copias/ml que realice Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposición (PIPES), cuyo ejercicio debería limitarse hasta que la carga viral se encuentre por debajo de esta cifra. 

Sin embargo, en ciudades como Madrid, Sevilla, Valencia o Zaragoza existen ordenanzas que regulan como requisito no padecer esta enfermedad infectocontagiosa para obtener el permiso de conducción de vehículos de pasajeros como es el caso del taxi. 

¿Qué pasa si mi empresa me despide por tener sida?

Si una persona con VIH es despedida de su puesto de empleo por este motivo se estaría incurriendo en un acto de discriminación que vulneraría el artículo 14 de la Constitución Española, el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 512 del Código Penal. 

• Artículo 14 de la Constitución Española de 1978: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. 
• Artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores (IT): hace referencia a la no discriminación en las relaciones laborales.
• Artículo 512 del Código Penal: sanciona al que en eñ ejercicio de las actividades profesionales o empresariales, denegaren a una persona una prestación a la que tenga derecho por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía.

¿Debo comunicar a mi empresa que tengo VIH?

El personal con VIH no tiene la obligación legal de notificarlo a la compañía. Su diagnóstico pertenece a su esfera privada, lo cual es un derecho fundamental. Así lo defiende la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que anuncia que los trabajadores y trabajadoras con el VIH no tienen la obligación legal de comunicar su condición en el entorno laboral, siendo esta una opción voluntaria. 

En cualquier caso, si se tiene dudas sobre cómo proceder, se puede consultar el “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo”, al que se puede acceder a través de este enlace directo. 

En España no existe ninguna normativa específica al respecto, pero sí que hay que tener en cuenta que la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales indica que cualquier prueba incluída en un examen de salud laboral debe:

• Ser voluntaria: puede negarse a hacerlo.
• Estar debidamente justificada: solo se realizarán aquellas indispensables y proporcionales al riesgo de prevenir.
• Contar con consentimiento previo: el interesado debe estar previamente informado de todas las pruebas médicas que se le vayan a realizar.
• Garantizar la confidencialidad: solo podrán acceder a los resultados los facultativos médicos, sin que puedan facilitar a la empresa o a otro tercero sin el consentimiento previo de a quien se le haya realizado la prueba médica. 

En resumen, el servicio de prevención de riesgos laborales o la mutua no puede facilitar datos sobre la salud del trabajador a la empresa. Su función se debe limitar a informar únicamente de sobre si el empleado es apto o no para el puesto desde un punto de vista médico. En cualquier caso, deberá imperar el deber del secreto profesional y de la confidencialidad en el ámbito médico.