Los desafíos en normativa laboral que las empresas tendrán que afrontar este último trimestre del año

Son muchos los cambios en materia laboral que se esperan en este final de 2024. Por ello, el último trimestre del año supondrá un desafío para muchas empresas, que tendrán que adaptarse a los mismos, así como a la nueva normativa. Entre ellos, destaca sin duda la reducción de la jornada laboral que, si se cumple con el guión, recortará la jornada a las 38,5 horas este año y a las 37,5 horas en 2025. 

Esto obligará a los negocios a reorganizar sus horarios y procesos de trabajo para cumplir con las nuevas exigencias sin afectar a la productividad, siendo esta uno de los puntos más comentados entre las partes, que volverán a reunirse este lunes, 9 de septiembre, para intentar alcanzar un acuerdo (el Ministerio de Trabajo, así como los sindicatos CCOO y UGT, defienden que la reducción de jornada aumentará la productividad, mientras que la patronal considera que será perjudicial).

En relación con la reducción de jornada, parece que esta llevará implícita una mejora del registro horario, mediante la que se exigirá que estos registros estén disponibles de manera online para la Inspección de Trabajo, lo que podría suponer un aumento en los costes de los negocios.

Otros cambios en materia laboral de este 2024

Más allá de la reducción de la jornada laboral, y las medidas que llevará implícita, hay otros cambios que se espera que entren en vigor este 2024. Encontramos la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) del desarrollo del artículo 15 de la Ley 4/2023, que establecerá directrices claras para la creación e implementación de los Planes LGTBI y los Protocolos de prevención del acoso y la violencia laboral contra personas del colectivo. 

En este sentido, se recuerda que desde el 2 de marzo de 2024 las empresas con más de 50 empleados están obligadas a contar con un plan LGTBI. Ahora, según los expertos de Grupo 2000, “esta obligación podría extenderse a otras empresas (independientemente de su tamaño) ya que los convenios colectivos también podrían incluir la necesidad de contar con un Plan LGTBI”. 

También se encuentra la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que eliminará el despido automático por el reconocimiento de incapacidad permanente e impondrá obligaciones como la adaptación del puesto de trabajo si el trabajador decide continuar en su posición. 

Y, a estos, se le suman las dificultades que enfrentan las empresas para contratar de manera económica. Las bonificaciones para la contratación han cambiado tras la aprobación del Real Decreto Ley 1/2023 y, actualmente, la mayoría de estas bonificaciones están dirigidas a colectivos muy específicos y requieren el mantenimiento del empleo durante al menos 3 años, lo que puede la incorporación de personal de manera temporal.

En este contexto, el contrato de formación en alternancia destaca como la opción más ventajosa de las bonificaciones aprobadas, ya que no exige el mantenimiento del empleo y permite bonificar el 100% de los seguros sociales durante toda su vigencia (de 3 meses a 2 años). Según el citado centro de formación, “durante la vigencia de los contratos de formación las empresas no pagarían seguros sociales, lo que supone un ahorro significativo en costes laborales”, por ello esta modalidad puede ser especialmente útil en empresas donde adaptarse a las nuevas exigencias laborales puede implicar una inversión considerable.