En nuestro país sigue existiendo cierto tabú a la hora de hablar de salarios. Todavía hoy, siendo uno de los datos que más interesa a los candidatos, vemos muchas ofertas de empleo donde ni siquiera se informa de la banda salarial del puesto. Sin embargo, esto podría estar cerca de cambiar. O, al menos, debería hacerlo. Y es que España debe cumplir con la Directiva (UE) 2023/970.
Esta directiva, conocida como la Ley de Transparencia Salarial, tiene como objetivo reforzar el principio de igualdad retributiva por un mismo trabajo o de igual valor y debe estar implantada en nuestro ordenamiento para el 7 de junio de 2026. Actualmente, España ya ha dado algunos pasos, como la obligación de contar con el registro salarial o retributivo, pero esta directiva incorpora nuevas exigencias para las empresas.
En primer lugar, la Directiva establece la transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva y el derecho a la información. Esto no se trata de publicar una lista con el nombre y el sueldo de cada persona, sino de dar acceso a datos agregados y criterios objetivos. Es decir, los empleadores deben poner a disposición de los trabajadores los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión salarial, los cuales deben ser neutros con respecto al género.
Asimismo, los trabajadores tienen derecho a pedir y recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de los trabajadores que realicen el mismo trabajo o de igual valor. La normativa también prohíbe a las empresas impedir que los trabajadores divulguen su salario voluntariamente.
Las ofertas de empleo deberán indicar el salario y no se podrá preguntar a los candidatos por su historial retributivo
Tal y como se recoge en el artículo 5 de la Directiva, las empresas deberán informar en sus ofertas de empleo de la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran.
Asimismo, no podrán preguntar a los candidatos por su historial retributivo, esto es, cuánto cobraron en sus anteriores puestos. Otro punto importante es que los anuncios de las vacantes de empleo deberán ser neutros con respecto al género y los procesos de contratación se deben desarrollar de un modo no discriminatorio.
Obligación de informar sobre la brecha retributiva
Las empresas tendrán que proporcionar información sobre la brecha retributiva de género; la brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables; la brecha retributiva de género mediana; la brecha retributiva de género mediana en los componentes complementarios o variables; la proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables; la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva; y la brecha retributiva de género, por categorías de trabajadores, desglosada por salario o sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables.
Deberán informar de ello periódicamente a la autoridad competente con la posibilidad de publicarlo en su web. Los plazos y obligaciones dependen del tamaño de la plantilla:
- Más de 250 trabajadores: Deben informar anualmente (empezando a más tardar el 7 de junio de 2027).
- Entre 150 y 249 trabajadores: Deben informar cada tres años (empezando a más tardar el 7 de junio de 2027).
- Entre 100 y 149 trabajadores: Deben informar cada tres años (empezando a más tardar el 7 de junio de 2031).
- Menos de 100 trabajadores: No están obligados por esta Directiva a presentar esta información, aunque pueden hacerlo voluntariamente, a menos que el Estado miembro decida exigirlo por ley.
Asimismo, si se detecta una diferencia salarial de al menos un 5% entre hombres y mujeres que no se puede justificar por criterios objetivos y neutros, y no se corrige en seis meses, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva en cooperación con los representantes de los trabajadores. De no existir representantes de los trabajadores, los trabajadores deberán designarlos a efectos de la evaluación retributiva conjunta.
