En los últimos años, la conciliación laboral ha ganado peso en el marco normativo. Así, actualmente, los trabajadores que precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, pueden solicitar una reducción de su jornada de trabajo diaria hasta en un 50%.
Esta medida no solo busca facilitar la atención a personas dependientes, sino que viene acompañada de un ‘escudo jurídico’ que impide que el mero ejercicio de este derecho se convierta en una causa de despido.
Según detalla el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, tienen acceso a esta reducción quienes tengan a su cuidado directo a un menor de doce años, a una persona con discapacidad, al cónyuge o pareja de hecho o a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad que no desempeñe una actividad retribuida. La norma establece que la jornada podrá reducirse entre un octavo y un máximo de la mitad de su duración, con la correspondiente disminución proporcional del salario.
El Estatuto tacha de nulo cualquier despido represivo
Uno de los puntos más relevantes de este derecho es la protección frente a las posibles represalias empresariales. El legislador ha querido evitar que el trabajador deba elegir entre su empleo y su familia.
Por ello, los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores actúan como una salvaguarda absoluta: cualquier decisión extintiva del contrato que se produzca mientras el trabajador esté disfrutando de esta reducción, o incluso si solo la ha solicitado, será declarada nula de pleno derecho.
Esta nulidad implica que, si una empresa intenta despedir a un empleado bajo estas circunstancias sin una causa grave y probada ajena a la conciliación, la justicia obligará a la readmisión inmediata del trabajador, con el abono de los salarios que haya dejado de percibir durante el proceso. Hay que tener en cuenta que aunque existe este ‘blindaje’, si la empresa demuestra que tiene causas lícitas para despedirle ajenas a la reducción de jornada, sí podría aplicarle el despido y este sería válido. La nulidad se produce cuando existe discriminación o el despido se ha producido por el mero hecho de haber pedido o disfrutado de este derecho.
La empresa puede denegar la reducción por causas objetivas
Hay que tener en cuenta que la empresa podría denegar la reducción de jornada solicitada, si bien debe plantear una alternativa que cumpla con las necesidades de conciliación del trabajador o justificar adecuadamente los motivos (debe contar con razones objetivas). Esto es, no puede negarla porque sí. En este sentido, los juzgados y tribunales suelen ser muy estrictos.
Asimismo, si dos o más trabajadores de la misma empresa solicitaran este derecho a la vez, la empresa podría limitar la concesión de adaptación o reducción de jornada, por “razones
fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito”. También tendría que ofrecen un plan alternativo para que ambos trabajadores pudieran disfrutar de su derecho de conciliación.
La protección al trabajador
Lo que la normativa deja claro es que el ejercicio de la conciliación no puede ser un camino hacia la precariedad. Al igual que ocurre con las víctimas de violencia de género o de terrorismo, el sistema legal español prioriza la protección del eslabón más vulnerable en la relación laboral cuando existen deberes de cuidado ineludibles.
La resolución normativa subraya que este derecho es individual y no transferible, asegurando que tanto hombres como mujeres puedan acogerse a él sin miedo a perder su fuente de ingresos.
