El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha considerado como nulo el despido de un trabajador por WhatsApp tras sufrir un infarto durante la relación laboral, lo que supuso una vulneración de su derecho a la igualdad, al producirse mientras se encontraba de baja médica. A pesar de que la empresa alegó causas organizativas por terminar una obra, la Sala considera que el despido encubría una discriminación por enfermedad según la Ley 15/2022, confirmando así la nulidad del despido y la obligación de readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir junto a una indemnización de 5.000 euros.
Este trabajador, oficial de primera albañil, trabajaba para una empresa de construcción. El mismo había sido contratado en mayo de 2022 con un contrato indefinido y jornada completa, cobrando un salario medio mensual de 1.879 euros según el convenio provincial de la construcción.
Tras casi un año trabajando para la misma empresa (en abril de 2023), este trabajador sufrió un infarto agudo de miocardio, motivo por el cual fue baja médica por enfermedad común. Pocas semanas después, el 15 de mayo de 2023, mientras aún se encontraba en situación de incapacidad temporal, la empresa le envió un mensaje de WhatsApp comunicándole el despido “al amparo del artículo 51 y 52.c del vigente Estatuto de los Trabajadores”, alegando “causas organizativas y de producción” y la próxima finalización de la obra.
Ante la desprotección, el trabajador, presentó papeleta de conciliación ante el CEMAC, que no llego a ningún acuerdo. Por lo que, ante la situación decidio poner una demanda por despido contra la empresa principal, las contratistas y el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
Despido nulo
Tanto en primera instancia, ante el Juzgado de lo Social nº 2 de Málaga como luego después el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declararon el despido como nulo por vulnerar el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de enfermedad, al entender que la empresa se había aprovechado de una “causa productiva” para encubrir esta decisión que en realidad estaba motivada por el estado de salud del trabajador.
A pesar de que la empresa alego que era “un malentendido”, el TSJ explica que “no consta que la referida empresa haya remitido al actor un comunicado posterior para transmitirle que dicha comunicación de despido se debía a un error”, por lo que ese “malentendido” no fue así.
Por eso, el TSJ considera que el despido vulnero sus derechos por lo que fue nulo, es decir, que deberá readmitir al trabajador en “en las mismas condiciones que tenía con anterioridad a su despido” así como al abono de los salarios que no percibió desde el 11 de octubre de 2024, además de una indemnización de 5.000 euros por los daños morales causados.
La añade además la “la ausencia total de consignación o de aseguramiento del importe de la condena constituye un defecto insubsanable, mientras que la consignación insuficiente es subsanable”, conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional (STC 173/1993). Por ello, anuló las actuaciones y otorgó a la empresa un plazo de cinco días para ingresar la cantidad correspondiente a los salarios pendientes “a razón de 62,63 euros diarios desde la fecha del despido, el 11 de octubre de 2024, hasta la fecha del anuncio del recurso de suplicación, el 15 de enero de 2025”.
