Todos los periodos con los que acumulas antigüedad y cuentan para la indemnización por despido

En caso de despido, los trabajadores tienen derecho a cobrar una indemnización (a no ser que se trate de un despido disciplinario). Dependiendo del salario bruto diario, el tipo de despido y la antigüedad, la cuantía que se cobre por ella será mayor o menor, por lo que es importante revisar adecuadamente cada uno de estos factores. Ahí se incluye el cálculo de la antigüedad del trabajador. 

Aunque, a priori, pueda parecer un asunto sencillo, hay periodos de trabajo que suscitan dudas, y que son importante conocer para que la empresa los reconozca (y que no nos pague menos de lo que nos corresponda). Todos los contratos laborales, sean temporales o de formación, se tienen en cuenta para el cálculo de antigüedad, siendo la excepción los trabajos realizados como becarios o mediante prácticas curriculares o extracurriculares a través de la universidad o un máster.

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Pero, además, hay otras situaciones, más desconocidas, que también se deben incluir en el cálculo de antigüedad de un trabajador. Algo fundamental a la hora de calcular la indemnización por despido, ya que la cuantía que se reciba será mayor cuanto más tiempo se haya estado contratado y trabajando para la empresa.

Situaciones y periodos laborales que cuentan para calcular la antigüedad de un trabajador

Tal como recoge el portal especializado ‘Iberley’, todas las siguientes situaciones laborales contabilizan para la antigüedad de un trabajador y, por ende, se deben tener en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido: 

• El periodo de prueba. Se recoge en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Hay que recordar que su duración máxima se recoge en los convenios colectivos pero, como indica el estatuto, no podrá exceder los 6 meses para los técnicos titulados, o los 2 meses para el resto de los trabajadores.
• Los periodos en los que se está de incapacidad temporal (baja laboral), baja de maternidad, baja de paternidad o de excedencia.
• Las interrupciones del trabajo derivadas de permisos laborales, retribuidos o no.
• Los años trabajados antes de una subrogación empresarial derivada de una sucesión de empresa. 
• El tiempo trabajado en empresas pertenecientes al mismo grupo, cuando exista la evidencia de que se trata de un grupo que funciona de forma integrada.
• Los periodos de inactividad involuntaria, como en los casos de ERTE, o cuando por resolución judicial se ordena la reincorporación del trabajador a la empresa.
• Desde la reforma laboral, en el caso de los fijos discontinuos, se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, “con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”, como indica el artículo del estatuto.
• En caso de ser contratado por un empresa de trabajo temporal (ETT) y posteriormente ser contratado por la propia empresa, se contará también el periodo con la ETT. 
• Los contratos de duración determinada sucesivos, a no ser que se registre un lapso de tiempo entre ellos considerable.

Sucesión de contratos temporales: ¿cuándo se rompe la antigüedad?

El Estatuto de los Trabajadores no recoge qué lapso de tiempo ha de pasar entre un contrato temporal y otro para que se considere que se ha roto la antigüedad con la empresa. Tampoco existe una normativa que lo regule, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha determinado esta cuestión. 

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En este sentido, se debe evaluar si se ha producido la ruptura de lo que se conoce como la “unidad esencial del vínculo”. Esto es, si se han producido distintas relaciones laborales o si la relación entre la empresa y el trabajador ha sido solo una, aunque este haya pasado por distintos contratos. Por ello, es muy importante analizar el tiempo que ha pasado entre el fin de un contrato y el inicio del siguiente.

Anteriormente, se decía que si pasaban 20 días entre uno y otro, se rompía la antigüedad, pero el Tribunal Supremo ha aumentado el plazo y ha incidido en la necesidad de esta ampliación como medida de prevención para que las empresas no se beneficien de posibles fraudes en las contrataciones sucesivas. 

Un ejemplo es la sentencia de 8 de noviembre de 2016, donde el Supremo considera que existe unidad esencial del vínculo laboral, y no se rompe la antigüedad, en una interrupción de casi cuatro meses. Por ello, podrían pasar cuatro meses entre un contrato y otro y que se deba seguir contando la antigüedad.

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Otra muestra es la sentencia del Juzgado número 6 de Bilbao, del 29 de octubre de 2019, donde la interrupción fue de 564 días y, aun así, no se consideró que se había roto la unidad de contratos, al haber estado el trabajador en la empresa un total de 6.186 días. También encontramos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que consideró que no se debe perder la antigüedad siempre que no se superen los seis meses entre un contrato y otro, en línea con el artículo 15.5 del estatuto.

El Tribunal Supremo también recoge que, a la hora de analizar si existe “unidad esencial del vínculo”, se revisen distintos factores además del lapso de tiempo entre contratos, como el tiempo trabajado total (matiz importante en la sentencia anterior del Tribunal de Justicia de Madrid) o las funciones desarrolladas por el empleado.