La garantía de indemnidad es un principio jurídico que prohíbe cualquier actuación o represalia por parte del empleador o la empresa contra un trabajador por haber ejercido sus derechos laborales o haber presentado una reclamación judicial o administrativa. Así, la base es que los trabajadores puedan ejercer sus derechos libremente y denunciar irregularidades laborales sin temor a ser castigados por ello y penalizados en su trabajo. Por ejemplo, con un despido injustificado, una reducción salarial, un cambio de horario o cualquier tipo de trato discriminatorio.
Esta garantía se recoge en el artículo 24 de la Constitución Española (derecho a la tutela judicial efectiva) y, entrando en el ámbito laboral, en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, junto con la no discriminación en las relaciones laborales. En cuanto a la no discriminación, la ley indica que:
“Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español”.
Volviendo a la garantía de indemnidad, se añade que “serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”.
Ampliación de la garantía de indemnidad: quedan protegidos los familiares cuando se trabaja en la misma empresa
Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 5/2024 del Derecho de Defensa, esta garantía de indemnidad se vio ampliada, reforzándose este derecho de los trabajadores. En concreto, a través de la disposición adicional tercera de ‘protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras’, se amplió la garantía a los familiares del trabajador cuando estos prestan sus servicios en la misma empresa.
Por un lado, en esta disposición se reitera que “las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales”.
Y, a continuación, y aquí entra la ampliación, se agrega que “dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos”.
¿Esto que quiere decir? Que si un trabajador denuncia una irregularidad o ejerce un derecho, no puede ser sancionado, pero tampoco su cónyuge, pareja de hecho o cualquier otro familiar que trabaje en la misma empresa hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, suegros, yernos, nueras, cuñados y abuelos del cónyuge). En caso de que lo sean, el cambio realizado como represalia, o el despido, serían calificados como nulos si se reclama por la vía judicial.
Para verlo con un ejemplo práctico, si un empleado denuncia impagos y su pareja, que trabaja en la misma empresa, es trasladada a un puesto peor y demuestra que la han degradado por el mero hecho de haber denunciado, la empresa estaría vulnerando la garantía de indemnidad.
En este sentido, es muy importante señalar que esta nulidad no se concede de forma automática. El trabajador debe presentar indicios de que el despido, el cambio producido como ‘castigo’ o la sanción aplicada se produce realmente por haber ejercido un derecho, haber reclamado el mismo o haber denunciado una irregularidad. Y no por otro motivo objetivo. Por ello, se debe reclamar la vulneración de la garantía de indemnidad por la vía judicial.
También cabe apuntar que esta ‘protección’ se ha ido extendiendo a lo largo de los años. Un punto de inflexión, como recoge USO, fue con la STC 55/2004, que amplió los supuestos de activación de la garantía, consolidada después por otras resoluciones como la STC 120/2006. Entre los casos protegidos destacan:
- La declaración de un trabajador como testigo en juicio.
- La firma de una carta colectiva dirigida a la empresa.
- La difusión pública de conflictos laborales.
- Las acciones colectivas promovidas por sindicatos.
- Recientemente, la protección frente al despido por reclamar a través de la representación sindical (el comité de empresa).
Consecuencias de vulnerar la garantía de indemnidad
Tal y como explican desde el despacho ‘Amagna Abogados’, las empresas o empleadores que incumplan la Ley Orgánica 5/2024 (donde se refuerza la garantía de indemnidad) pueden enfrentarse a importantes multas económicas, establecidas por la Inspección de Trabajo. Estas sanciones varían en función de la gravedad de los hechos, pudiendo estar entre los 750 y 225.000 euros, dependiendo de si la infracción es leve, grave o muy grave.
Ahora, este despacho indica que “en casos extremos, como represalias que impliquen acoso, discriminación o despidos que vulneren derechos fundamentales, la empresa puede incurrir en responsabilidad penal”. En consecuencia, podrían percibir sanciones adicionales, como inhabilitaciones para contratar con la administración pública, o incluso penas de cárcel para los responsables directos, según el Código Penal.
Por otra parte, en caso de que la empresa hubiera despedido a un trabajador como represalia por el ejercicio de un derecho, ese despido se consideraría nulo, lo que supone la readmisión del empleado en su mismo puesto de trabajo, respetándole las condiciones laborales que tenía antes, el abono de los salarios de tramitación y, en algunos casos, se podría percibir una indemnización por daños y perjuicios.
