Los trabajadores que continúan prestando sus servicios en un mismo centro de trabajo tras un cambio de dueño o titularidad deben saber que su nuevo contrato no puede incluir un periodo de prueba válido para las mismas funciones que ya realizaban. Así lo establece el Tribunal Supremo fijando doctrina y explicando que cuando se produce una sucesión de empresas, obligar a un empleado veterano a someterse a un nuevo periodo de evaluación vulnera el Estatuto de los Trabajadores en concreto, los artículos 14.1 (periodo de prueba) y 44 (sucesión de empresa).
En este sentido, aunque puede pasar que al cambiar la dirección de un negocio se firmen nuevos contratos, la sentencia del Supremo explica que la nueva empresa no parte de cero con esos trabajadores. El tribunal explica que, al asumir la mayoría de la plantilla y continuar la misma actividad en el mismo lugar, la empresa entrante se subroga en la relación laboral. Por este motivo, el pactar un periodo de prueba que permita el cese libre y sin indemnización carece de sentido y de respaldo legal.
En otras palabras, el hecho de que tu empresa cambie de manos y el nuevo jefe te haga un contrato nuevo no significa que tenga derecho a evaluarte desde cero, sino que tu aptitud para el puesto ya está acreditada por tu trabajo anterior.
Sucesión de empresas frente a la voluntad de extinguir el contrato libremente
Si miramos al Estatuto de los Trabajadores (disponible en este BOE), el artículo 14.1 dice que "será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa". Ante la interpretación de algunos empleadores que ven en el cambio de titularidad una excusa para reiniciar los derechos laborales, el Tribunal Supremo, apoyado en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (los asuntos que van del C-583/21 al 586/21), lo corrigen.
Por eso, se fija que para que exista una sucesión de empresas (regulada en el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores) basta con que el nuevo titular se haga cargo de una parte sustancial de la plantilla y continúe la actividad con los mismos medios materiales. Si esto ocurre, la empresa entrante no puede pactar un periodo de prueba con un trabajador de la empresa saliente y, si lo acuerda, será nulo. Permitir esto último generaría una vía de escape injustificada para despedir gratis a trabajadores consolidados.
Una setencia del Tribunal Supremo que aclara esto
Aunque viene recogido en el Estatuto de los Trabajadores, hay una sentencia unificadora, la número 99/2026 (se puede consultar en este enlace del Poder Judicial), en la que un trabajador que prestaba servicios como Oficial Primera en una notaría de Madrid desde el año 2004. Tras el traslado del notario anterior, un nuevo titular asumió la plaza y a la plantilla, firmando en febrero de 2020 un contrato indefinido con este empleado que incluía un periodo de prueba de 6 meses.
Semanas después, coincidiendo con el estado de alarma por la COVID-19, el trabajador solicitó al nuevo notario que implementara medidas de seguridad (geles, mascarillas y turnos). El titular le contestó literalmente "esto no es una cooperativa" y esa misma tarde le entregó una carta de despido alegando que no había superado el periodo de prueba. El trabajador demandó solicitando la improcedencia del despido.
Primero el Juzgado de lo Social y después el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dieron la razón al trabajador, argumentando que sí hubo sucesión de empresas y que el despido fue ilegal. Ahora, el Tribunal Supremo ha ratificado este criterio, desestimando el recurso del notario y condenándole al pago de costas. Con ello, consolida un precedente vital para proteger a los trabajadores frente a extinciones contractuales abusivas cuando una empresa cambia de manos.
