El permiso acumulado de lactancia no equivale en todos los casos a 28 días libres: así se calcula

El Gobierno aprobó esta semana la mejora del permiso de lactancia, permitiendo, a través del Real Decreto-ley 2/2024, acumular este permiso retribuido por jornadas completas en todos los casos, aunque no quede reflejado en el convenio colectivo de aplicación del trabajado o se haya pactado así con la empresa (como estaba limitado hasta este momento). De ese modo, ahora cualquier trabajador beneficiario de este permiso puede elegir acumularlo y así disfrutarlo por “días libres”.

Sin embargo, esta modalidad de disfrute ha traído una gran confusión, y es que en más de una ocasión, el Ministerio de Trabajo ha hablado en términos generales, expresando que se trata de un permiso de 28 días. Yolanda Díaz, el pasado 22 de mayo, expresaba en ‘X’ (antiguo ‘Twitter’) que, con la publicación en el Boletín Oficial del Estado de esta medida, “las madres y padres podrán disfrutar de 28 días de lactancia sin necesidad de que su convenio lo recoja”. 

No obstante, como se ha adelantado, no es del todo preciso, ya que aunque todos los trabajadores tengan derecho ahora a acumular este permiso en jornadas completas, no a todos ellos les dará como resultado el derecho de disfrutarlo durante 28 días. Pero, entonces, ¿cómo se puede calcular cuántos días pertenecen con el permiso de lactancia si elijo disfrutarlo de esta manera? Carlos Javier Galán, Magistrado-Juez de lo Social y profesor de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), ha explicado a ‘NoticiasTrabajo’ lo que hay que tener en cuenta para saber la duración del mismo. 

Cómo se calcula el permiso de lactancia 

La duración del permiso acumulado de lactancia, explica Galán, depende de varios factores:

• Del número de lactantes, “porque en caso de partos múltiples o adopción de varios hijos, etc., se amplía proporcionalmente”.
• Del tiempo que quede hasta que cumpla 9 meses el lactante. “En la adopción o acogimiento depende de la edad que tenga cuando se le adopta o acoge. En el nacimiento, de los días que se hayan consumido del permiso por nacimiento y cuidado del menor con posterioridad al parto”.
• De la jornada laboral que exista en el sector. “Cuanto menor sea la jornada laboral diaria, más días de disfrute resultarán al hacer el cálculo acumulado”.

Sobre el cálculo, “habrá que ver primero si el convenio colectivo ya lo establece. Si no, hay que calcularlo con precisión para cada caso. Lo más común es que esa lactancia acumulada ronde aproximadamente los 14 días. Es posible que cuando el Gobierno habla de 28 días, esté sumando los días de ambos progenitores”, explica el Juez de lo Social.

Para ello, expone un ejemplo bastante común:
 
“Si nace un niño o niña y su padre o madre disfruta completas las 16 semanas de permiso por nacimiento y cuidado de menor comenzando justamente a continuación del parto (es decir, si no comenzó a disfrutarlas antes), cuando termine ese descanso y empiece a disfrutar de la lactancia, ya habrán pasado 112 días naturales desde el nacimiento y, por tanto, hasta que el niño cumpla 9 meses le faltarán aproximadamente 22 semanas (aunque dependerá de cómo sea cada mes, si son de 28, 30, 31, etc.). 

Eso supondrá en torno a 110 días laborables aproximadamente (22 semanas x 5 días laborables), aunque hay que verlo con el calendario en cada caso concreto, festivos intersemanales… Como tiene derecho a ausentarse una hora por cada día de trabajo, en total supondrá 110 horas de lactancia. Si su jornada de trabajo diaria fuera de 8 horas, la lactancia acumulada equivaldría a unos 14 días aproximadamente (110/8)”.

Explicado de forma más resumida, el número de días que se pueden disfrutar por la acumulación del permiso de lactancia dependerá del número de días laborables que le queden al trabajador o trabajadora hasta que el lactante cumpla nueve meses, así como de la duración de su jornada. Lo normal para una persona que trabaje a jornada completa es que la acumulación del permiso le permita tener entre 12 y 14 días libres. Siempre, eso sí, teniendo en cuenta en que la duración se incrementa en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento múltiples. Por ejemplo, en el caso de que se tengan gemelos, se doblaría.

Un cálculo controvertido

El cálculo de la acumulación de este permiso fue debatido por el Tribunal Supremo a finales de 2023, estableciendo un criterio que favorece a los trabajadores a tiempo parcial. El motivo es que, en su caso, el Alto Tribunal fijó que para saber cuántos días les pertenecen, hay que dividir el número total de días laborables que faltan para que el menor cumpla 9 meses (o la edad que fije el convenio colectivo, ya que algunos la aumentan) entre las horas de trabajo que corresponden con la jornada laboral del trabajador/a que solicita el permiso.

Esto, en la práctica, hace que dispongan de más días libres que los empleados contratados a jornada completa. Por ejemplo, pongamos que una persona a jornada completa pide el permiso y quedan 105 días para que el lactante cumpla 9 meses. Si decide acumularlo, habría que dividir 105 entre 8, por lo que le corresponderían 13 días libres. Al contrario, si estuviera contratado a tiempo parcial, con una jornada de 4 horas, habría que dividir 105 entre 4, lo que resulta en 26 días de permiso. Sin embargo, ni el Estatuto de los Trabajadores ni el nuevo Real Decreto recoge este criterio, pero sí permitiría a estos empleados poder reclamar.

Otras modalidades de disfrute

Además de la cita acumulación, es posible disfrutar del permiso de lactancia de otras dos formas, tal como se establece en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores: tomándose una hora completa al día o divida en dos medias horas (pero no pueden coincidir con el principio y final de la jornada) o reduciendo media hora la jornada de trabajo, esta vez sí al principio o final.

A tener en cuenta es que, en el caso que dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercieran este derecho por el mismo lactante, la compañía podría limitar su disfrute simultáneo si presenta razones fundadas y objetivas de funcionamiento (que deben recoger por escrito). Aun en esta situación, el estatuto establece que la empresa tendrá que ofrecer “un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación”.