El cambio anunciado por Yolanda Díaz que convertirá a muchos trabajadores en indefinidos

El Consejo de Ministros ha aprobado el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva Europea 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Una transposición muy peleada por el Ministerio de trabajo y de la que la ministra y vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha explicado los puntos más relevantes, entre los que se encuentra el refuerzo de la obligación de recoger por escrito las condiciones de trabajo.

Aunque pueda no parecerlo, este refuerzo podría beneficiar a un gran número de trabajadores, y es que mediante el anteproyecto se exigirá a todas las empresas a recoger por escrito los contratos de trabajo (y sus condiciones), independientemente de su duración. Hasta ahora, cuando el contrato era temporal y tenía una duración igual o inferior a cuatro semanas, no existía esta obligación, como expone el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, y se podía formalizar verbalmente.

Sin embargo, con la transposición de la directiva, ahora se deberá recoger por escrito las condiciones del contrato independientemente de la duración del mismo. Del mismo modo, también será obligatorio constar por escrito la modificación de los elementos esenciales de la relación laboral. Se considera elementos esenciales la duración del contrato, la duración y distribución de la jornada y la duración del periodo de prueba. 

En caso de que se incumpla, y no se haya notificado de forma escrita esta información obligatoria, se entenderá que el contrato es indefinido a tiempo completo. Es decir, si la empresa incumple esta obligación, y no recoge por escrito el contrato ni las condiciones laborales anteriormente descritas, se pasará a ser indefinido. Es por este motivo por lo que, en el futuro, algunos empleados podrían pasar a ser fijos.

Condiciones de trabajo previsibles

En relación con lo anterior, la transposición de la Directiva Europea va a reconocer en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores el derecho a que las condiciones de trabajo sean previsibles, para que los trabajadores deban conocer de antemano su pauta de trabajo y, en su caso, los criterios por los que estas condiciones podrían cambiar. Esto es, que sepan con antelación cómo va a ser su jornada, sus horarios, sus sueldos… Incluyendo cada posible hora que tengan que trabajar.

De hecho, la normativa también regula las horas complementarias pactadas, especificando que se deberá conocer por escrito en el acuerdo el número de horas, los días y las horas de referencia en los que se podrán solicitar que los empleados trabajen. Además, habrá un preaviso mínimo de tres días para la realización de estas horas, que no podrá rebajarse en los convenios colectivos. Y, en el caso de que la empresa cancelara total o parcialmente dichas horas, sin respetar este preaviso, los trabajadores tendrían derecho a que se las pagaran igualmente.

La transposición de la Directiva Europea también prohíbe reducir la jornada parcial si los empleados no están de acuerdo (las empresas no lo podrán imponer así, aunque venga acompañada de la correspondiente reducción salarial). Del mismo modo, también se prohíbe que las compañías, unilateralmente, pasen a un empleado de un contrato a jornada completa a otro a jornada parcial (o viceversa) sin el consentimiento de este; o que los convenios colectivos puedan aumentar los periodos de prueba, que tendrán que seguir los límites fijados en la directiva (máximo 6 meses). 

En palabras de Yolanda Díaz, la transposición, que se tendría que haber efectuado antes del 1 de agosto de 2022, se trata de una “norma fundamental contra la precariedad que tiene que ver con los derechos de los trabajadores más vulnerables” y que supondrá “un paso de gigante” para los trabajadores.