Un trabajador gana la batalla a su jefe: consigue un despido improcedente tras meses de baja médica

No todas las situaciones de despido de una empresa tienen una causa lo fuertemente justificada como para que este sea procedente. Así le ha ocurrido a un trabajador que ha conseguido ganarle la batalla a su anterior jefe tras cinco meses de baja médica por incapacidad temporal. A la enfermedad que sufría se le sumó un trato vejatorio por parte de la empresa, algo que llegó a la justicia a recurrir a la llamada 'Ley Zerolo'.

Generalmente, despedir a un trabajador que cobra una baja laboral no significa que se le esté dando un trato discriminatorio ni se considera un despido nulo por ley. Únicamente tendrá esa consideración cuando la persona afectada demuestre indicios justificados de que sí existe la discriminación.

Un ejemplo reciente ha sido la resolución del Juzgado de lo Social nº 5 de Valladolid al considerar como improcedente y no nulo un despido mientras la persona estaba de baja. Es la historia de un cocinero que demostró una “actuación discriminatoria por razón de enfermedad” pero sin aportar indicios.

Cómo pasó el trabajador a ser despedido por su jefe

El denunciante ejercía hasta ese momento como operario para una empresa especializada en gastronomía hospitalaria, es decir, la que ofrece servicios de hostelería a “pacientes, sanitarios y cafeterías al público”.

Tal y como recoge la sentencia, el trabajador, que formaba parte del servicio de cocina de una residencia de ancianos de Tudela de Duero (Valladolid), comenzó a cobrar una prestación de incapacidad temporal de la Seguridad Social en marzo de 2022. Eso provocó que la empresa contratara a una cocinera para suplir el hueco.

Llegado agosto de 2022, la mutua Fremap realizó una resonancia en la columna del afectado y encontró que este presentaba una “discopatía degenerativa en los tres últimos niveles lumbares”. Es decir, que le diagnosticaron dos hernias discales y una protusión. 

A los ocho días de que la mutua emitiera el informe, la compañía donde trabajaba comunicó al trabajador un despido disciplinario mediante una carta por varios incumplimientos. Entre ellos se recogían infracciones “en materia de elaboración y conservación de comidas”, “género en mal estado” y “comidas con productos caducados” entre otras situaciones más. 

El objetivo de la empresa era intentar demostrar que era despedido porque, a ojos del derecho mercantil, son actitudes fraudulentas, de deslealtad, transgresión de la buena fe, abuso de confianza, falta de disciplina e incumplimiento de las normas de seguridad y salud.

Ante estas acusaciones, la persona afectada solicitó una valoración psicológica clínica para intentar demostrar “una ansiedad reactiva, relacionado con problema de adaptación a su nueva situación”.

Tras un acto frustrado de conciliación, el trabajador solicitó a través de la justicia la declaración de despido nulo junto a una indemnización de 20.000 euros “por vulneración de derechos fundamentales”. Consideraba el despido discriminatorio y un ataque a su integridad física y moral.

Es a partir de este punto donde entra en escena la Ley Zerolo, aquella en la que se recuerda la nulidad de un cese laboral por trato discriminatorio.

El trabajador consigue finalmente el reconocimiento de un despido improcedente pero no nulo

La magistrada de ese juzgado de Valladolid consideró que sí era un despido improcedente al haber “un conocimiento claro, suficiente e inequívoco” de los hechos imputados, aunque el documento era muy genérico.

Al mismo tiempo, consideró que el empleado se encontraba de baja médica desde hacía más de cinco meses, lo que supone la prescripción de cualquier falta (ya que el plazo es de seis meses) y no constaba “ninguna fecha de comisión”.

A pesar de eso, no concede la nulidad, justificándose en varias sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre discriminación por discapacidad. A nivel nacional, la jueza aplicó la Ley Zerolo “ante actuaciones discriminatorias motivadas por una simple enfermedad”. Pero no lo convierte en “nulidad objetiva”, como sí sería un embarazo.