La mayoría de trabajadores piensa que una amonestación por escrito es “un simple aviso que no tiene consecuencias”, que no afecta al salario, no implica suspensión de empleo y sueldo y no supone un despido. Sin embargo, la realidad es muy diferente, ya que, aceptar esa sanción “como si no pasara nada”, puede convertirse en uno de los mayores errores en materia laboral. Así lo explica el abogado laboralista Juanma Lorente, que asegura en un reciente vídeo que la amonestación escrita “es la sanción más peligrosa que te pueden poner en tu trabajo”.
Lorente describe una situación muy habitual en las empresas. Un trabajador recibe una carta en la que se le comunica una amonestación escrita y, al leerla, piensa “si no me tocan el sueldo ni me echan, me da igual”. Ese pensamiento, en palabras del abogado, es “un error”. Muchos empleados guardan la carta, la olvidan y siguen trabajando convencidos de que “no merece la pena impugnar algo tan leve”.
El abogado advierte de que aceptar en silencio esa sanción equivale a “admitirla de forma tácita”. Aunque el trabajador no esté de acuerdo con los hechos, la falta de reacción “le da credibilidad a la empresa”. Y ese antecedente no discutido puede volverse en su contra en el futuro.
Un riesgo que se evidencia en la siguiente amonestación
Según explica Lorente, la peligrosidad de la amonestación escrita se manifiesta “cuando la empresa decide sancionar de nuevo”. Si meses después llega una suspensión de empleo y sueldo o un despido disciplinario, la compañía podrá utilizar aquella primera amonestación como “prueba de que el trabajador ya incumplió antes”. En ese contexto, la empresa afirmará que “no es la primera vez” y que existe una reiteración de conductas.
El abogado insiste en que impugnar una primera sanción permite discutir desde cero “si los hechos existieron o no”. Pero si esa primera sanción queda firme, el trabajador se enfrenta a la siguiente con desventaja porque la empresa ya cuenta con “una sanción previa que no se recurrió”. En palabras de Lorente, “la segunda siempre será mucho más difícil de impugnar que la primera aunque ninguna de las dos tenga sentido”.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores reconoce que la empresa puede sancionar “los incumplimientos laborales que se produzcan”. También establece que las faltas graves y muy graves deben comunicarse por escrito con indicación de los hechos.
Sin embargo, la propia norma recuerda que “todas las sanciones son revisables ante la jurisdicción social”. Esto significa que el trabajador tiene derecho a impugnar la amonestación y que la versión de la empresa no es definitiva. Una garantía que, según apunta Lorente, “muchos no utilizan por pensar que una amonestación leve no merece un recurso”.
El Estatuto también fija plazos de prescripción breves. Aunque esta protección es útil, el principal problema no suele estar en las sanciones fuera de plazo sino en las que el trabajador dejó pasar “sin discutir” por creer que no iban a tener consecuencias.
Ante esta situación, Lorente recomienda actuar con calma y “no firmar conforme, si no se está de acuerdo”. Se puede firmar únicamente como “recibido no conforme”. Después, el trabajador debería buscar asesoramiento jurídico o acudir a los representantes de los trabajadores para valorar si procede recurrir.
El abogado recuerda que “nada de lo que queda por escrito es inocuo”. Una carta que hoy no afecta al bolsillo puede convertirse mañana en “el argumento con el que la empresa defiende un despido”. Por eso aconseja no dejar sin respuesta una amonestación y usar las herramientas legales disponibles.
Lorente concluye con el siguiente mensaje, “en derecho laboral, todo lo que no se discute se consolida”. Una simple amonestación escrita puede ser “la primera piedra de un problema mucho mayor”. Si un trabajador recibe una carta con la que no está de acuerdo, lo recomendable es “asesorarse y actuar cuanto antes”. Lo que hoy parece una advertencia sin importancia puede convertirse en una sanción grave si no se aborda a tiempo.