El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado la condena a una empresa que, ante un caso claro de mobbing (acoso laboral), no siguió su propio protocolo interno ni las recomendaciones de la comisión de investigación y la Inspección de Trabajo. La única acción que adoptó fue cambiar de puesto a la empleada acosada por su superior, considerando la justicia que se trata de una modificación sustancial de las condiciones laborales. Por todo ello, han reconocido a la trabajadora una indemnización de 75.787,87 euros por daños morales.
Tal como se recoge en la sentencia 3843/2024, la empleada llevaba trabajando para Siemens desde septiembre de 2008, como responsable del grupo PMA. En 2021, denunció que estaba siendo acosada por su superior jerárquico, activándose el protocolo de acoso establecido en el Convenio Colectivo de Siemens ante la comisión de investigación. Primero, se formó una Comisión Instructora que inició el procedimiento el 5 de noviembre de 2021.
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Esta Comisión, en primer lugar, concluyó que la actuación de su superior, destituyendo a la empleada de sus responsabilidades en octubre de 2020, no fue acorde a la política de personal de Siemens, tanto en la forma como en el fondo. Consideraron que este, “confiado por su posición y dejándose llevar por sus desencuentros” con la misma, “la perjudicó juzgando su desempeño de manera inapropiada y ocultando sus esfuerzos y habilidades”.
También se identificó un conflicto profesional existente desde hacía años entre ambos, gestionado anteriormente por otro responsable, pero que “estalló” cuando este último se jubiló. La comisión consideró probado que fue este conflicto “el motivo subyacente” para destituirla como responsable de PMA y OEM. Al respecto, señalaron que se basó en una valoración de desempeño de 2020 “significativamente más baja que en años anteriores sin un plan de mejora previo”. Tampoco se tuvo en cuenta la situación especial de la pandemia por Covid-19 (confinamiento, crisis económica…) ni las circunstancias personales de la denunciante (contagio por Covid-19, muerte de un familiar cercano...).
Más ejemplos de acoso
La comisión, asimismo, entendió que las medidas aplicadas a la trabajadora “por supuesta mala gestión del Forecast y ausencia de visitas a clientes” no fueron proporcionadas ni acordes a la política de personal, ya que su superior no pudo aportar evidencias de supuestas quejas de los clientes.
También confirmó que el conflicto profesional, tras el cambio de funciones, siguió afectando negativamente a la trabajadora en su día a día, reflejándose en pérdida de comunicación, exclusión de reuniones con clientes, ambiente enrarecido, toma de decisiones sobre sus clientes sin su involucración y falta de información relevante.
Por todo lo anterior, la Comisión solicitó a la dirección de RRHH que tuviera en cuenta sus conclusiones y recomendaciones, entre ellas facilitar la reincorporación de la empleada (se encontraba de baja por ansiedad), analizar la posibilidad de su restitución en las anteriores funciones como responsable de PMA y garantizar su protección.
La empresa desoye el informe y dice que es “un conflicto personal mal gestionado”
Posteriormente, un informe de la Inspección de Trabajo de diciembre de 2022 apuntó que la dirección de Recursos Humanos intentó que la Comisión Instructora rectificara su informe. Al no conseguirlo, decidieron unilateralmente desoír las conclusiones de la Comisión y resolver que no había acoso laboral, sino solo “un conflicto personal mal gestionado”.
La Inspección declaró que esto incumplía el Anexo 15 del convenio colectivo y el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, ya que la Comisión era el único órgano competente para decidir sobre la existencia de acoso, y RRHH solo podía tomar decisiones sobre medidas o sanciones, no modificar las conclusiones sobre la situación de acoso.
Además, denunciaron que la empresa no había comunicado a la trabajadora las conclusiones de la Comisión, las recomendaciones y ni siquiera las decisiones adoptadas, incumpliendo el convenio. En su lugar, le enviaron un correo “totalmente sesgado” comunicándole su propia conclusión unilateral (diciendo que no era acoso), dando a entender que era la conclusión de la Comisión, para evitar que el informe original llegara al juzgado.
Esta conducta empresarial, según la Inspección de Trabajo, provocó “una doble victimización”, ya que al acoso laboral sufrido por su superior se le unió la complicidad de la empresa a través de RRHH al ocultar la realidad constatada por una comisión instructora independiente, negándole a la trabajadora la condición de víctima, y eludiendo las consecuencias que de ella derivan, “alargando así su sufrimiento y prolongando su situación de incapacidad, en vez de facilitar su reincorporación, como la propia comisión había recomendado”.
Segunda denuncia a la Inspección de Trabajo
En febrero de 2023, la trabajadora puso una nueva denuncia ante la Inspección de Trabajo y, a raíz de ella, esta emitió un segundo informe, donde se recogía que la empresa seguía negando que fuera víctima de acoso. Cuando se incorporó, no consensuaron el puesto con ella y no adoptaron ninguna medida para que ella y su superior, que le acosaba, no coincidieran en el mismo entorno laboral. De hecho, este tenía su despacho a pocos metros del puesto de ella y continuaba siendo su último responsable.
Ante esto, la empresa alegó que el cambio de puesto de la empleada buscaba cumplir el requerimiento de separación, pero la Inspección constató que este requerimiento exigía que ella mantuviera su puesto de trabajo y quedara completamente fuera de la línea jerárquica del agresor, atendiendo también al mayor riesgo de represalias. Sin embargo, no se adoptó ni planteó ninguna medida organizativa para apartar al agresor de su puesto, lanzando un mensaje claro de que era “inamovible” y la víctima debía adaptarse.
Por ello, la Inspección consideró que se pasó de un acoso unilateral por parte de un responsable a un “acoso institucional, organizado a nivel corporativo”. Además de no reconocerla como víctima, la empresa tomó decisiones unilaterales que afectaron negativamente su carrera y situación. De ese modo, concluyeron que la conducta y decisiones de la empresa desde la reincorporación de la trabajadora tuvieron el objetivo de “crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante para ella”, dando a entender que sus denuncias tendrían como consecuencia el fin de su carrera en la compañía.
La justicia confirma que hubo acoso laboral y una indemnización de 75.787 euros
Ante esta situación, la trabajadora demandó por la vía judicial, estimando su demanda el juzgado de lo Social n.º 8 de los de Bilbao. Este declaró que la trabajadora había sufrido mobbing, que había sido víctima de acoso laboral, que la decisión de trasladarle a otro puesto suponía una modificación sustancial de condiciones laborales, y que debían incorporarla en su puesto de trabajo. Además, le reconocieron una indemnización de 75.787,87 euros, por la vulneración sufrida del derecho fundamental del artículo 15 de la Constitución Española.
Frente a esta sentencia, la empresa interpuso recurso de suplicación, que fue desestimado por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Para el tribunal, la existencia de acoso laboral era “innegable”, como también la conducta más que irregular de la empresa, “no teniendo justificación alguna el proceder de Siemens” con la empleada, al seguir negando el acoso.
“La empresa no cumplió las recomendaciones de la Comisión de investigación, tildando las mismas de incongruentes, pretendiendo únicamente introducir oscuridad y confusión en lo que de manera diáfana se desprende del informe, no respetando la voluntad de la actora, que ni quería ser trasladada, ni pretendía otro puesto de trabajo distinto del que fue indebidamente destituida”, señaló el tribunal, fallando que “sufrió acoso laboral” y concurrieron “todos los elementos para apreciarlo”.
El TSJ del País Vasco coincidió en que la compañía incumplió el convenio ya que “una vez acreditado el acoso laboral”, al incorporarse la trabajadora en enero de 2023, le cambiaron de unidad de negocio, de departamento, “al par que le vacía de responsabilidades, incumpliendo lo dispuesto en el referido anexo del convenio colectivo, entrañando una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, respecto a las llevadas a cabo como responsable de grupo PMA”.
Atendiendo a esto y valorando la gravedad de lo sucedido; su persistencia en el tiempo; el incumplimiento de la empresa de los requerimientos de Inspección de Trabajo y las Recomendaciones de la Comisión instructora; y considerando que la trabajadora había sufrido una doble victimización, confirmaron también la indemnización de 75.787,87 euros, considerándola justificada y razonada.