La nueva ley del Teletrabajo en España: derechos de los trabajadores y gastos que debe pagar la empresa

La pandemia a causa del Covid-19 ha supuesto grandes consecuencias en el mercado laboral, desde la oleada masiva de despidos por  ERE y ERTE hasta la entrada en vigor del Real Derecho-Ley 28/2020 del Trabajo a Distancia, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 13 de octubre de 2020, en la que se regula el trabajo en las relaciones de carácter laboral en España.

Y es que, después de que la Moncloa declarase en marzo del año pasado, el primer Estado de Alarma para hacer frente a la expansión del coronavirus, muchas empresas se vieron empujadas a cerrar sus puertas durante meses, lo que llevó a que miles de empleados trabajaran desde casa, incluso los funcionarios de la Administración General del Estado (AGE).

Por lo que el teletrabajo dejó de ser una opción para convertirse en una obligación. Para regular una norma que hasta el momento no había llegado a nuestro país, el Consejo de Ministros aprobó el 22 de septiembre de 2020 esta modalidad de trabajo a distancia, tras las negociaciones de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, con los agentes sociales y sindicatos. 

¿Qué dice la ley respecto al teletrabajo? 

La generalización del teletrabajo se ha instalado en nuestro país como respuesta a las restricciones y medidas de seguridad por la crisis sanitaria mundial, pero hasta su puesta en marcha en octubre del año pasado, se ha caracterizado por la casi ausencia de regulación específica al respecto.

Por lo que es importante dejar claro que según la nueva Ley del Teletrabajo, habrá que diferenciar entre trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial, términos muy parecidos entre sí y que pueden llevar a dudas. 

Principales derechos de los trabajadores a distancia en España

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los trabajadores presenciales, es decir los referidos a:

• Derecho a la formación:  La empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad. 

• Promoción profesional: la empresa debe informar de manera expresa y por escrito de las posibilidades de ascenso que se produzcan.

• Dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas para el desarrollo de su actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo o, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación. 

• Se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo. 

• Abono y compensación de gastos: el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

• Desconexión digital: tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre. Esta ley se explicada detalladamente en un artículo sobre la desconexión digital desarrollado por el experto y profesor en Derecho por la Universidad de Valencia Daniel Toscani Giménez.

• Facultades de control empresarial: la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos.

¿Cuándo se considera trabajo a distancia?

En este sentido, la legislación española establece que el teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se lleve a cabo mediante el uso prevalente o exclusivo de medios o sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Sin embargo, el trabajo a distancia es una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante su jornada o parte de ella, con carácter regular.

De este modo, en el artículo 1, referido al ámbito de aplicación de la norma, se estimula como trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Por lo que en el caso del trabajo presencial, es aquel que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

¿Es lo mismo trabajo a distancia que teletrabajo?

No, aunque la similitud entre ambos conceptos es más que evidente y por lo tanto a menudo se presentan muchas dudas acerca de las diferencias entre teletrabajo y trabajo en casa.

Pues bien, para dar una respuesta clara es importante aclarar que según la Ley 1221 de 2008, el teletrabajador es “la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación fuera de la empresa a la que presta sus servicios, desde cualquier lugar”.

Sin embargo, el trabajo a distancia es una opción voluntaria para la persona trabajadora y para el empleador. Asimismo, el acuerdo al que se llegue al respecto será reversible también para ambas partes, es decir, que puede volver a un estado o situación anterior en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7 del Real Decreto 28/2020.

¿El teletrabajo o trabajo a distancia es voluntario u obligatorio?

La respuesta es que en los dos casos será de carácter voluntario. No obstante se podrá imponer por la empresa mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, siguiendo el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que el convenio colectivo hubiera establecido lo contrario.

Es más, esta modalidad requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en el Real-Derecho del Trabajo a Distancia, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en cualquier momento posterior.

Además, en el acuerdo también se resaltan varios ámbitos clave, en los que se refiere especialmente el carácter voluntario del teletrabajo.

¿El teletrabajo o el trabajo a distancia pueden combinarse con la presencialidad?

Sí, pero cumplir ciertos requisitos para acogerse a esta normativa. En este sentido, el trabajador deberá realizar a distancia un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses, o lo que es lo mismo al menos dos días a la semana.

Además de una mejor conciliación familiar, el teletrabajo ha aumentado la productividad. Además, contribuye a reducir el número de desplazamientos, aumenta el tiempo libre el ocio y en consecuencia el consumo.

Otro de los beneficios que ha proporcionado el teletrabajo es el hecho de depender menos de la localización geográfica de los trabajadores. Gracias a esta modalidad, las empresas tienen acceso al talento de trabajadores especializados a sus necesidades en cualquier parte del mundo.

No obstante el trabajo presencial aumenta el vínculo y el compromiso con la empresa. Además, el trabajo en equipo impulsa la innovación, la creatividad y el crecimiento profesional.

Por ello, a lo largo de estos meses se ha comenzado a hablar de un modelo laboral híbrido. Este es un sistema que combina ambas posibilidades: presencialidad y teletrabajo. Esta fórmula consiste en mantener a una parte de la plantilla realizando labores remotas y otra en la oficina o ir rotando a los trabajadores. El modelo de trabajo híbrido permite aprovechar lo mejor de ambos casos.

¿Qué contenidos debe cumplir el acuerdo de teletrabajo?

Como se ha mencionado anteriormente, el acuerdo escrito del trabajo a distancia es voluntario y debe estar firmado tanto por parte del trabajador como de la empresa en el plazo de tres meses desde que entrase en vigor el Real Decreto-ley 28/2020.

Asimismo, el acuerdo deberá contener los siguientes contenidos específicos:

• Inventario de los medios, equipos y herramientas, incluidos los combustibles y los elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos. 

• Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación por parte de la empresa. 

• Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, reglas de disponibilidad. 

• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia. 

• Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial. 

• Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia. 

• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

• Medios de control empresarial de la actividad.

• Procedimiento a seguir en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia. 

• Duración del acuerdo de trabajo a distancia, condiciones de reversibilidad del teletrabajo o si la empresa decide pactar un periodo de prueba. 

¿Quién cubre los gastos de trabajar desde casa?

La ley lo deja claro. Es la empresa quien debe sufragar y compensar el desarrollo del teletrabajo y están obligadas a dotar de los medios, equipos y herramientas para que sus empleados puedan desarrollar su actividad a distancia.  

En cuanto a la selección de los mecanismos para fijar los gastos, así como para su abono y compensación, se deberá atender a lo establecido en los convenios o acuerdos colectivos.

¿Debe la empresa abonar los gastos de luz, agua e Internet al teletrabajador?

No es fácil responder a esta pregunta, ya que el Real Decreto-ley de trabajo a distancia no aborda esta cuestión de forma concisa, por lo que deberá ser desarrollado en la negociación colectiva. 

En cualquier caso, la finalidad del trabajo a distancia es que no suponga un gasto adicional para la persona trabajadora, por lo tanto cualquier gasto que sea imprescindible para el desempeño efectivo del trabajo debe ser sufragado por la empresa. 

Así, por ejemplo, Internet, ordenador o dispositivo de trabajo, material fungible, folios, bolígrafos, etc. o mobiliario necesario para llevar a cabo el trabajo, sillas ergonómicas, mesas, etc. A mi modo de ver. El gasto en agua no corresponde a la empresa ya que no es imprescindible para la efectiva realización del trabajo, sí en cambio la luz. 

¿Pero debe pagarse le recibo entero de la luz por la empresa? En mi opinión creo que no, sólo al parte proporcional. Así, por ejemplo, si el trabajador trabaja 8 horas en casa, es decir, la tercera parte del día, la empresa se debería hacer cargo de la factura o del recibo de la luz en la misma proporción, esto es la tercera parte del importe que suponga el recibo de la luz. 

Además, se deberá tener en cuenta posibles compensaciones que pudiera realizar la empresa por gastos que se ahorra, como por ejemplo los pluses de transporte que podría haber establecido el convenio y que ahora se ahorra la empresa como consecuencia del teletrabajo.