Los trabajadores, y no solo aquellos con hijos, pueden solicitar medidas de conciliación en su empresa para adaptar su horario, reducir la jornada o pedir teletrabajo para atender responsabilidades familiares, cuando existan necesidades reales de cuidado.
Por un lado, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores regula la adaptación de la duración y distribución de la jornada aboral. Esto es, se pueden solicitar cambios de horario (por ejemplo, trabajar solo de mañana) y la forma en la que se prestan los servicios, como es solicitando teletrabajo. Y, por otro, el artículo 37.6 regula la reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, que deberá ser “al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella” (son dos derechos diferentes, como clarificó el Tribunal Supremo).
En el pasado, ambos lo podían solicitar los trabajadores con hijos menores de 12 años, pero a través del Real Decreto-ley 5/2023, se amplió el número de personas que pueden solicitar una adaptación o reducción de jornada en su trabajo por necesidades de cuidado, ampliándose para cuidar a los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, o los familiares de hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñan actividad retribuida.
Ahora, esta conciliación laboral no se concede de facto, sino que deben demostrarse esas necesidades reales de cuidado, al igual que “tiene que coexistir y encajar con las necesidades reales de la empresa”, como ha explicado el graduado social Álvaro Robles Leal, experto en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Litigación Laboral, en su perfil de Linkedin. Asimismo, ha querido resolver una cuestión que se plantean muchos trabajadores, y es si pueden requerirle información del otro progenitor.
La empresa sí puede pedir información del otro progenitor, “pero con matices”
Según explica Álvaro Robles, si se ha solicitado la conciliación laboral, la empresa puede requerir información del otro progenitor antes de valorar la petición, “pero con matices. Porque no todo vale”. Exactamente, aclara que la compañía o el empleado puede pedir saber si el otro progenitor trabaja o no, cuál es su horario y si podría participar en el cuidado en esos tramos concretos que el trabajador quiere adaptar.
Al contrario, detalla que “lo que no puede ni debe pedir” son los datos personales “que no tengan relevancia, como el salario, el tipo de contrato o información confidencial que no aporte nada”. Para este experto, es importante saberlo ya que el Estatuto de los Trabajadores “no reconoce un derecho incondicional, sino uno ajustado a la lógica y proporcionalidad de cada situación. Y para valorar si esa solicitud es razonable… hay que conocer el contexto”.
Sobre este aspecto, también explica que el trabajador se puede negar a aportar la información requerida, “pero si no da argumentos ni documentación mínima que respalde su solicitud, la empresa tiene derecho a denegarla, con motivación, si puede demostrar que esa adaptación le generaría un perjuicio operativo”.
Por último, aclara que “no estamos hablando de fiscalizar la vida privada. Pero sí de poder comprobar si hay una alternativa de conciliación compartida” y que “toda la información que se reciba debe tratarse bajo el paraguas del RGPD [el Reglamento General de Protección de Datos]. Nada de usarla para otros fines”.
